学徒工合同 学徒工合同范文【优秀7篇】
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学徒工劳动合同 篇一
用人单位（甲方）：__________
职工（乙方）：__________
地址：__________
身份证号码：__________
甲方因生产（工作）需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。
1、本协议自________年____月____日起至________年____月____日止，其中前____个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。
2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。
3、乙方进厂后试用期工资为____元/月，____天/月工作制，包食宿，试用期满后视实际情况定薪。
4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除（每月扣____________年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。
8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。
9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。
甲方：（盖章）__________
乙方：（签名或盖章）__________
________年____月____日
学徒工合同 篇二
综合高中的“职业教育”选修课
美国的综合高中为了适应学生今后从事各种职业的需要，开设的课程很多，如瓦润高级中学开设的课程有100多门，其中大约40%是与职业教育有关的课程，分为“农业教育”“商业教育”“汽车驾驶教育”“技术教育”“家政教育”和“职业教育”6大类，除“职业教育”是在职业学校进行外（每门课程3个学分），其余属技术教育，一般每门课程0.5～1个学分。这些课程都是选学课程，学生可根据自己的爱好选学。该校有一半学生学习“职业技术”课程。
这样做的好处是，一方面，对高中学生进行有意义的、有兴趣的、定向的教育，可减少高中学生的退学数量；另一方面，美国社会急需受教育程度超过高中但又没有学位的熟练技术工人，高中毕业生更容易找到较好的、稳定的工作。
两种层次的职业技术学校
从肯塔基州看，职业技术学校有2种，一种是职业技术学校，主要培养技术工人，如鲍灵格林职业技术学校、伊镇职业技术学校。这类职业技术学校有3个任务：一是对在校的高中生进行技术教育，这种教育是免费的；二是对高中毕业生进行职业技术培训；三是对成人进行职业技术培训。鲍灵格林职业技术学校有70多名教职工，承担附近6所高中的技术教育，该学校50%的学生是高中在校生，每周每所高中的学生来此学习3小时。该职业技术学校设置汽车修理、制图、焊接、电子制作、电器修理、建筑、食品加工等课程。另外，该学校学制很灵活，一年分四个学期，而且设有白天课程和夜间课程，以适应不同学生的需要。
另一种职业技术学校，则是培养介于工程师和工人之间的技术人员层次的职业技术学校。如肯塔基先进技术中心，它招收有高中学历的学生，学制为两年，完成学业可获得先进技术中心的毕业证书。该校所开设课程的学分也可以是西肯塔基大学的社区学院的学分，完成该校的学业也就完成了社区学院64个学分中的43个学分，学生如果在社区学院继续完成其他学分，就可以同时获得先进技术中心的毕业证书和西肯塔基大学社区学院的大专学历。
“从学校到工作的过渡”计划
美国联邦政府1995年度拨款2.5亿美元用于启动“从学校到工作的过渡”计划。“从学校到工作的过渡”计划包括三项内容：一是工作学习，必须包括一个工作训练和工作经验计划，其中要有支付工资的工作项目；二是学校学习，必须包括职业了解和职业探索，学生选择职业不晚于11年级；三是联系活动，包括为学生找到在雇主企业中的工作学习机会，并在雇主、学校和学生之间建立合作关系，帮助参加此计划的毕业生寻找合适的工作，或继续接受教育，或参加其他训练计划。
“从学校到工作的过渡”计划包括多种形式，主要有：技术准备项目、青年学徒项目、职业教育合同项目、职业专科学校、校办企业。这些都是各州已实施的一些行之有效的职业技术教育形式，其中比较典型的有技术准备计划和青年学徒计划。技术准备计划是由4年职业定向的课程组成，它起始于11年级（高中三年级），结束于获得大专学位。这是一种把高中教育与大专教育结合起来的教育形式，称为“2+2模式”。在11、12年级（高中3、4年级），学生除要完成高中必修课外，还学要习有关的职业技术。高中毕业生既具备进入社区学院相应专业继续学习的机会，又具备熟练技术工人的资格。学生在高中所学的职业技术的学分，既是高中毕业所需的学分，又是社区学院相应专业的学分。青年学徒计划是一种由高中、社区学院和企业主相互合作的教育形式。学生被安排在企业中工作，并在社区学院的指导下学习相关职业技术课程，学生不仅取得学分，还获得工作经历和收入，其学分也是社区学院相应专业的学分。学生若进入社区学院进一步学习，毕业时可同时获得大专学历和熟练技术工人的资格。
当然，一般情况下，学生是否参加这些职业技术教育项目，最终是由学生自己决定。如果学生已确定准备上大学，可以不学职业技术课程，而选学大学所需要的一些课程。但实际上，许多准备上大学的学生也愿意学习一些职业技术课程，这样一方面可以增加适应社会的能力，另一方面通过职业技术课程的学习，可以重新认识自己所选定的职业是否合适。
五位一体打造注册学徒制
20世纪初期，美国现代意义上的学徒制即注册学徒制应运而生。1937年美国国会通过了《国家学徒制法》。经过70多年的发展，美国注册学徒制如今已经日趋成熟。在相对完善的法律机制和管理体制的支持下，内部运行机制逐步健全，主要由学徒工、企业雇主、社区学院、州立学徒制事务局和一站式就业指导中心五个基本要素组成，这些要素在美国学徒制法规和劳工部的监管下各司其职，共同协作完成注册学徒制的课程计划。
学徒工合同 篇三
关键词 英国；现代学徒制；学徒税；保障措施
中图分类号 G719.561 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）01-0074-06
英是较早推行学徒制的国家，在过去几百年里，从古老的手工作坊式学徒行规到产业革命下的学徒制度再到真正意义上的现代学徒制度，英国学徒制经历了多重起伏，目前正以全新的制度创新来焕发出这一制度的生机。2015年12月，英国商务、创新与技能部和教育部联合颁布了《英国学徒制2020年远景展望》的报告。该报告勾勒了政府致力于提高学徒制质量、2016-2020年增加300万学徒工的规划，期望所有的利益相关者――雇主、教育和培训机构、政府部门合力推动这一目标的实现。在脱欧的大背景下，英国需要调整自己的产业结构，学徒制的良性发展对于优化资源配置、提高劳动生产率、增强产业竞争力发挥着重要作用。
一、英国学徒制的发展
英国学徒制可以追溯到中世纪的行会，父母把子女从家庭送到作坊学习立身的技能。到都铎王朝时期，尽管学徒数量不是很大，但被普遍认为是可以接受的受训方式。师傅和学徒之间要签订契约，约定主仆身份，师傅不仅要亲自教授学徒技能和行规，提供食宿，而且对学徒的道德行为承担责任。1563年，英国颁布《工匠学徒法》，规定师傅最多可以带3个学徒，学徒要跟随师傅7年才能独立从业。由于机器工业革命的发展，过时的学徒制与时代需求明显脱节，也导致《工匠学徒法》于1814年被废止，只是在一些实际技能要求较高的产业比如机械工程、造船、管道工程、电力安装等得以保留。20世纪60年代中期，英国的高等教育还未普及，大约1/3的15～17岁男孩还是要通过学徒才能找到就业岗位。哈瑞斯把这一时期称为“英国学徒的分水岭”。当时学徒依然重要，但与欧洲其他国家的学徒制不同，政府参与少，且学徒结业并没有强制性的考核制度和体系。自此以后，学徒数量极速下降，原因是学徒工所接受的教学内容陈旧过时，教学方法落后，社会需求少，也不被社会看好。1979年，由学徒进入就业的人数为37万，到1995年已经下降为18万[1]。
1993年，英国开启了新的学徒制计划――现代学徒制。英国政府把这一计划看作是“振兴职业教育与培训体系的国家行动计划”[2]，在政府的财政计划中提出，自1994年9月起，在地方性的培训及企业协会（Training and Enterprise Council）和14个产业开展试点工作。1995年9月，现代学徒制在全英格兰推广，对象是18岁和19岁的青年。现代学徒制结合了传统学徒制的优势，又进行了创新，比如同样都有书面协议，对权利、义务、资格等予以界定。现代学徒制有别于传统学徒制表现在如下方面：一是明确了学徒工的雇佣就业性质；二是从法律上规定学徒工也要被支付薪水；三是国家培训组织开发的基于能力的职业资格证书（National Vocational Qualification，NVQ）取代了传统意义上对服务时间的强调，在规定的时间内达到相应的要求即可结业并被授予证书；四是现代学徒制几乎完全建立在对职业能力的需求导向上，摈弃了对某一特殊工种的单纯技术学习，侧重厚基础宽口径，突出技能的可转换性以及创新性。
图1 卡斯尔斯报告对普通教育、学徒与就业对接的设计
现代学徒制的发展适应了社会经济发展的需求，扭转了社会的偏见，多数学徒工参加企业管理、工程和零售的学习与培训。经过几年的推广，现代学徒制取得了一些成功，但也存在一些局限性。表现为与德国、澳大利亚等国相比差距依然很大，一是学徒工取得相应证书的比例较低；二是学徒工在全部就业人数中的比例明显偏低。尽管政府补贴很多，但学徒制所发挥的作用不明显，年轻人通过学徒难以找到资质高的工作机会。为此，政府加大了对学徒制的问询、着力进行变革，从其他国家吸收经验，结合自身特点，加快了对现代学徒制的改造和支持力度。2001年，英国现代学徒咨询委员会卡斯尔斯报告，建议对整个学徒制度、内容、证书、资格等进行全国统一界定，由国家牵头对学徒制制定统一的标准，把有五门初中会考成绩的16～17岁学生纳入学徒范围[3]。2003年，政府《技能战略》白皮书，明确了政府对学徒制的改革思路，提出了学徒制的质量、结业率和覆盖产业的具体目标，明确扩大学徒制的普及范围，支持更多雇主企业发挥主导作用。
2004年，英国对现代学徒制进行了重大变革。一是在NVQ基础上，对学徒工取得的资格进行分级，学徒工从2级开始，取代了原来的基础现代学徒制，3级及以上为高级学徒。二是废除年龄限制，不仅开启了14～16岁的青年学徒制，而且在2009年彻底废除了25岁学徒的年龄限制。针对有些年轻人已经就业但在技能上存在不足，又推出了前学徒制。这样一种从14岁开始没有年龄限制的青年学徒制、前学徒制、学徒制、高级学徒制的体系正式构建起来。同时政府也着手行动，研究确定2020年英国最需要的“技能组合”是什么，通过学徒制的发展，带来生产率的提高，实现经济最大化增长并促进社会公正。2010年，政府《技能战略》强调，学徒工不仅仅是数量，更主要的是质量，动用资金向高级学徒工倾斜，增加4级学徒工数量，为此设立了高级学徒基金，几乎到2015年增加了2万个高级学徒，涵盖领域包括会计、工程和法律。2013年追加4000万英镑资金，增加2万个高级学徒岗位。从2007/08到2010/11学年，学徒基金支出增加1/4，达到10亿英镑。2015/16学年，新招收学徒工岗位50.37万，在岗学徒工人数达到90.5万，一种多行业、多工种、多层级的现代学徒制运转起来[4]。
不管是保守党还是工党单独执政还是任何一届联合政府，都不得不面对具体的社会现实问题，如何为那些未能进入大学学习的人打造就业职业通道。不管是根据统计还是现实的观察，没有上大学的年轻人比上过大学的年轻人就业更难，关键在于在义务教育阶段结束与劳动力市场之间还隔着一个断档期，政府有义务在二者之间打造一道桥梁。同时，产业结构的调整，技术工人短缺的问题表现也越来越突出，雇主单位也明确感受到大学生的动手、实践能力欠缺。再者尽管劳动生产率这一指标难以准确衡量，但政策制定者一直在与其他国家进行横向对此，认为这一指标的落后就会被其他国家甩在后面，难以实现产业结构向高增加值方向的换代升级，不利于向产业价值链的上游转移。在过分强调市场化的背景下，企业本身对员工的投资意愿低，显然还需要发挥政府有形之手的作用才能促进整体经济的增长。
二、英国现代学徒制的特征
学徒制是职业教育的典型形式，英国学徒制的起伏发展跟产业经济结构有关，也与职业教育、终身教育在整个教育体系中的作用和地位有关。英国历来有重视“精英教育”的传统，因此，学徒教育也与精英教育存在着某种互斥且又共生的关系。如今，学徒制已经渗透到国民经济的各个部分、各个层次，即使是银行业、金融服务业、司法行业也在一定程度上采纳了学徒制。比如，巴克莱银行2012年开展学徒制计划以来，已拥有400名毕业生，其目标是帮助2000名没有经验的人胜任银行工作。甚至一些特殊行业比如慈善行业、国家机器部门也引入了学徒制。
（一）学徒制规模不断扩大
自从1993年推出现代学徒制以来，英国政府、企业、培训机构、教育部门不断对学徒制进行完善，形成了以市场需求为导向、政策扶持为保障、平台建设为支撑、全员参与为基础的良性发展机制。2005-2009年，是学徒制招生数量的快速增长期，新增学徒数量分别递增至17.5万、18.4万、22.5万、24万和28万。2010-2015年，是学徒制招生数量的跳跃期，最根本原因是从政策上放开了25岁以上人员从事学徒的限制，极大地扩大了社会参与。2015年，接受培训的学徒工数量达到871800人，比10年前的2005年增加了4倍[5]。2010-2014年，累计招收学徒工240万，政府计划自2016起到2020年把学徒工数量增加至300万。
（二）学徒制资质与学位对接
英国现代学徒制体系由三个级别组成：中级学徒制（国家职业资格2级）、高级学徒制（国家职业资格3级）和高等学徒制（国家职业资格4级及以上），涵盖了上百个行业和上千个工种。政府通过现代学徒制，将高技能人才培养作为未来个人及企业的双重就业标准。尽管学徒属于现代意义上的职业教育，但学徒工取得的证书不仅获得国家或行业的承认，而且打通了学徒制与学术教育的通道，两者之间具有对应关系，在取得相应的高级或高等资格证书后不仅与正规教育之间的学位有匹配关系，而且可以选择继续参加高等教育。
在2015-2016学年招收的学徒工中，数量最多的是2级学徒工岗位，其次是3，然后是4级及以上，目前还没有7级学徒工岗位。从表2也可以看出，中级学徒工的比例有所下降，而最高级学徒工的比例则呈现明显的上升趋势。7级学徒工岗位的工种标准已经拟定完成，包括物联网、网络系统工程、专业会计、律师、系统工程（硕士学位级）、媒体现场直播工程师、电力工程师（学位级）等。
（四）学徒工享受最低工资
按照相关规定，学徒是接受正规系统培训的雇员，招生即招工，每个学徒必须由雇主支付工资，并享受最低工资的保障。自2015年，英国政府已经将学徒的最低时薪提高20%，16～18岁的学徒小时工资为3.4英镑，按照正常的工作时间和受训时间来支付。19岁以上学徒工在第一年享受最低时薪工资3.4英镑，超过一年以后，享受该年龄段正式雇佣关系的最低工资，18～20岁为5.55英镑，21～24岁6.95英镑，25岁及以上为7.20英镑。学徒工享受和其他在职雇员一样的权利，包括公共假期和婚育休假，等。尽管有法定的最低工资保障要求，绝大多数雇主对学徒工支付的时薪为6.3英镑。
（五）培训费用由政府和雇主共同承担
尽管学徒工的年龄大多已经超过了义务教育的范畴，但政府有义务承担相应的责任，除了对学徒制的发展进行总体规划外，承担了相应的学徒培训成本。在目前未推行学徒税的情况，针对学徒培训成本采取了两种制度：一种是框架制度，一种是标准制度，两种制度都由政府和雇主单位来共同承担。
所谓框架制度就是根据学徒工的年龄确定政府承担培训的负担比例，年龄越低，政府承担的比例越大。在这种制度下，16～18岁的学徒培训成本，政府承担100%，19～23岁的学徒培训成本，政府承担50%，对于24岁以上的学徒，政府最多承担50%。此外，在某些经济条件较差的家庭，政府还会提供额外的“不利提升”资金，或者在培训成本较高的地区，政府再提供额外的区域成本差额。所谓标准资助方式是对工种的培训进行分类，雇主和培训者就学徒工的培训达成一致，政府承担2/3，雇主承担1/3[6]，这种制度不再考虑家庭和区域差异。在2015/2016学年，99%的学徒工资助方式是框架制度。2017年，随着学徒税的开征，未来会朝着标准化模式发展并最终完全取代框架制度。
（六）学徒时限
学徒开始前与雇主签订协议，对工种、行业、技能、职业、要求等进行约定。尽管协议从法律上不具有约束性，但是要作为学徒结业的必要证明材料。2012年5月，英国了《学徒质量说明》，针对各个行业、各工种都制定了统一的教学培训大纲。学徒时限从12个月到48个月不等，一些超过19周岁的学徒可以在6个月内完成某一工种的培训，前提是要能证明已经取得了相应的资质。所有学徒工在第一年必须接受280个小时的指导性学习，其中100小时为相关理论和知识学习。学徒工每周最低雇佣时间包括在工作培训现场之外的培训要求最低为30小时，如果个人或行业特点达不到这种规定时间，最低也不能低于16小时。在某些例外的情况下，学徒工的全部持续时间可以被相应地延长。
（七）学徒制带来的收益
学徒制的分级对应了普通教育之间的相应等级，在很大程度上消除了社会对学徒工职业低下无前途的观念。按照对应等级，取得2级水平相当于初中会考通过的水平，实质上也是通过这种分流体制为部分学生重新规划了职业生涯，2016年全英国通过率仅66.9%，通过继续学习，不仅学到了技能，拓宽了就业道路，而且也使得学徒工的人生得以改变。如果取得更高的等级证书则相当于取得学士或硕士学位，不仅减轻了家庭的教育负担，而且也会取得良好的就业前景。对雇主来说，学徒制提升了雇主的服务质量和生产力，随着生产力的提高，雇主在几年内就可以赚回为学徒培训投入的成本。政府为2级和3级学徒制每投入1英镑就会获得平均26～28英镑的回报。在英国议会的辩论中，议员罗伯特・哈尔芬指出，二级学徒工的终生收入大约会增加48000～74000英镑，三级学徒工的终生收入会增加77000～118000英镑，如果是更高级学徒工，终生收入可以增加150000英镑[7]，更为重要的是绝大多数学徒出身的雇员被解雇的几率低，都能获得长期的全职工作。
三、英国现代学徒制发展目标的保障措施
英国确立了到2020年新增300万学徒工的计划，从总体上在保证一定数量的前提下，重点是提升质量、优化结构比例，尤其是提高高级学徒在整体中的比例，既要注重学徒工知识、技能的掌握，同时也更加注重技能在多个行业、多工种之间的衔接性和适应性。
（一）从立法上予以保障
2008年1月，英国政府公布了《世界一流学徒制：释放天赋，发展所有人的技能》的报告，报告明确指出：“通过立法来明确学徒制的法律地位，消除其模糊性”。自从2008年起，每年3月份的一周为“国家学徒周”，举办各种活动，对学徒制广为宣传，扭转对学徒所形成的偏见，让学徒制深入民心。在法律上，中学要对学生进行必要的说明和引导，帮助学生正确认识学徒制的意义和作用。2016年英国通过《福利改革和工作法案》，要求政府有责任每年就学徒制的开展情况和实现目标的程度进行报告。2016年通过的《企业法案》赋予国务大臣权力，要求首先在公共部门实现学徒制的发展目标。学徒被赋予与学位同样的法律地位，如果提供学徒培训的机构滥用这一术语，政府可以依法采取行动。
（二）完善机构
按照2016年的《企业法案》，独立于政府的学徒工机构（The Institute of Apprenticeships）建立起来，作为由独立雇主领导的机构，负责管理学徒的质量，政府计划把该机构的功能范围拓宽为涵盖技术教育。该机构将组织雇主与学徒工之间的协调、匹配、合同签订和成本支付，等等。2016年，随着新政府的更替，原来基本由企业创新部负责的学徒制管理正式移交到教育部，完善了教育部对各层次教育的统一协调和管理。2015年成立职业和企业公司，该机构投资9000万英镑，用于提供学徒岗位，投资2000万英镑用于职业开发，目前有1200个企业帮助900所学校与企I直接接触，介绍学徒工未来前景和工作选择。
（三）充分发挥雇主作用
政府意识到，雇主最明白需要什么样的员工，需要什么样的技能，在制定政策时充分吸收雇主的意见。2005年，英国政府《全国雇主培训纲领》（National Employer Tranining Programme），赋予雇主在学徒工培训上更大的权力。2013年10月，英国政府《英格兰未来的学徒制：执行计划》，提出雇主是开发新学徒制的主体，要提高雇主在开发和实施学徒制评价方式中的主导作用，提高雇主和青年人参与学徒制的意识，为此实施了雇主牵头的“学徒开拓者”计划，由雇主单位在学徒培训中发挥更大作用。政府为了鼓励雇主的参与，对雇主实施奖励机制，企业每招收一名16～18岁的学徒，可获得1000英镑奖励，招收特殊工种的19～24岁学徒，雇主也可以获得1000英镑的奖励。学徒标准基本是由雇主制定的，如今1300多个雇主参与了新标准的制定，目前推出的新标准达到210个，其中60个为高等级学徒标准。
（四）学徒税实现资金保障
过去20年，英国企业在员工培训上的支出大为减少，在吸取丹麦和法国等国家的经验后，英国拟定于2017年4月对企业开征学徒税。雇员工资总额超过300万英镑的雇主按照0.5%比例征收，凡涉及到征税标准的企业由政府补贴15000英镑。学徒税涉及到的雇主单位占2%，大约为20000个企业。2015年，英国学徒制总开支为15亿英镑，据核算到2020当年，学徒税的征收额将达到30亿英镑，充分保证了开支需求。学徒税以数字账户的性质留在企业用于学徒培训支出，学徒税作为预留费用，政府在此基础上每月追加10%作为学徒费用支出的专款，如未能支出，24个月后剩余金额上缴国库。雇主可以把10%的学徒税转账到其他雇主，作为其他雇主代为培训学徒的补偿费用。即使小雇主单位不在学徒税征收范围内，政府也有相应的措施来激励其招收学徒，目前具体的费用分摊措施还在商讨中，毫无疑问，政府依然承担大部分培训费用，然后由雇主补足差额。
（五）确保2020年目标能保质保量
为了保证现代学徒制的贯彻实施，不仅要保证实现确定的2020年目标，而且要确保学徒的质量。新版雇主设计的学徒标准将取代现有的大纲，结业测评主要测试学徒的知识、技能和专长是否完全达到了该职业的要求，包括书面考试、根据学徒个人情况进行的采访或口试、制作样品、工作岗位实地观察等。另外，学徒培训内容必须包括可转换技能，这样学徒在未来的工作中可以把技能用于不同的工作中。
按照学徒工证书与普通教育的对应关系，取得执业资格证书必须在语文（英语）、数学和科学上达到同等的水平，尽管获得2级证书相当于通过会考成绩，但作为基础课的语文、数学要达到高中阶段A LEVEL的第一阶段水平方可被授予证书。一方面强调为学徒工的进一步理论学习奠定基础，另一方面也能促进技能的可转换性，学徒工的知识、技能等可以适应于不同的行业，拓展职业生涯。
政府规定，凡是雇佣人数超过250人以上的公共部门都要设定招收学徒工目标，确保至少2.3%的岗位是学徒。国防部是最大的公共部门，如今已经连续提供15万个学徒岗位，与有关部门密切合作，开发学徒标准。政府进一步发挥在公共采购方面作为客户的影响力，要求凡是合同金额在1000万英镑以上的项目或合同持续12个月的都要表明承诺招收学徒。
四、英国现代学徒制对我国的启示
作为在基础教育、高等教育方面相对发达的国家，英国在职业教育上呈现出后发追赶优势。学徒制是一个最少被政治掣肘的领域，基本上获得了各个党派的一致支持，也成为促进社会流动、保持社会公平的工具。
英国推行学徒制有成功的经验，也有失败的教训。2010年联合政府执政后，大力推广学徒制，致使25岁以上学徒工比例增加，主要原因是学徒制还不规范，很多雇主单位是为了套现获取政府补助资金。部分学徒工时限仅仅6周的时间，难以真正让学徒工学到开创职业所需的技能。同时英国议会下院的报告也指出，学徒工在语文、数学上的基础知识掌握不到位。在学徒工制度执行上存在欺诈和不良行为，政府的意愿难以带来预期效果。针对这种现象，政府推出了多项整改措施，比如要求学徒工时限最低12月，期间必须有20%的时间用于基础文化知识的学习。2013-2014学年，25岁以上学徒工数量大幅下降，主要是针对3级以上学徒工推出了贷款制度，要求学徒工自身承担一定的成本，最终因为带来的不利影响而被废除。
对学徒工不加年龄限制，符合条件的都可以申请学徒岗位，尤其是年龄较大的学徒工增加比例很大，这在很多国家来说都是非常少见的。从2009-2010学年到2013-2014学年，19岁以下学徒工只增加了3%，19～24岁学徒增加了40%，而25岁以上的增加了229%。英国现代学徒制与普通教育对接，与职业资格标准对接，打通了不同教育体系之间的界限，既重视了理论知识的学习，也强化了对实践技能的要求，更重要的是这种多渠道、多路径的发展模式在学生、雇主和政府之间构成了一种多赢的职业教育模式，值得借鉴和推广。
我国的职业教育发展与普通教育之间的藩篱还客观存在，重理论轻实践、重普通教育轻实践教育，一方面，造成我国广大的大学毕业生就业越来越困难；另一方面，社会用工荒、招工荒尤其是高技能人才短缺的情况还尤为突出。社会上还未能对职业教育给予足够重视，而英国自2008年每年一度举办的“学徒周”就一直在试图扭转这种社会意识的偏见，加上各种制度的完善，各个年龄段的人纷纷申请学徒岗位，说明了这一制度所取得的成功。
2014年，教育部下发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号），我国的学徒制探索和贯彻也提上了重要日程。为此，我国需要借鉴英国的成功经验，充分考虑企业需求，在完善政策支持、提供资金支持、搭建服务平台、确保学徒质量、构建资格体系标准等方面不断发展完善。在具体执行过程中要充分考虑如下几种对接：专业设置与产业需求的对接；课程内容与职业标准的对接；教学过程与生产过程的对接；毕业证书与职业资格证书的对接；职业教育与终身教育的对接。
学徒工合同 篇四
关键词：学徒制 电子商务 运用
学徒制在人类历史上具有悠久的历史，为人类经济和社会的发展做出了不可磨灭的贡献。现代学徒制培养模式是应用型专业人才培养的重要形式之一。
一、现代学徒制的定义
现代学徒制是传统学徒培训与现代职业教育相结合，进入20世纪90 年代以后，以英国和德国等国为代表的西方发达国家，在吸收传统学徒制优点的基础上，学校与企业联合招生招工，教师与师傅联合传授知识技能，工学交替、实岗育人，校企联合培养行业企业需要的高素质技能型人才的一种职业教育制度。
二、现代学徒制的特征
现代学徒制是职业学校教育与传统学徒制的良好结合的产物，其主要特点如下：
（1）行业、企业与院校联合培养的机制。在现代学徒制中，实行企业和学校结合交替式培养模式，约3 /4- 1 /2 的时间在企业接受培训，约1 /4- 1 /2 的时间在职业学校学习；学生具备双重身份：在学校是学生，在企业是学徒工。
（2）政府的大力支持。西方现代学徒制受到政府高度重视，许多国家专门成立了实施师徒制的监管机构，如英国的学习与技能委员会，并在地方设立了若干分支机构，保证培训方、雇主、学徒规范化的实施师徒制。政府向培训机构、雇佣企业提供补助和培训经费，学徒在培训机构接受免费的脱产学习，在企业实习获得相应的工资报酬。
（3）强大的法律保障。各国就自身的学徒制培训，分别制定了相应的培训法，对学徒与企业、培训机构做出法律约束，奠定了学徒制的法律地位，使其得到顺畅发展。
三、我校电子商务专业实施现代学徒制的做法
（一）我校电子商务专业实施现代学徒制的基本条件：
江西工程学院是教育部批准的二本院校，学校设有：电子商务、物联网、工商企业管理等二十余个专业。新余市教育局以我校电子商务专业为牵头单位成立了新余市电子商务职业教育集团，学校通过与新余市全城电子商务、互联互帮等18家企业签署校企联合培养协议，建立双元育人的培养机制。学生的理论知识与基本技能由职业院校的教师完成教授，学生的职业岗位实际操作知识和技能则由企业师傅进行传、帮、带，实现理论与实践的紧密结合、知识与技能的完全融合。其中由职业院校教师完成的理论知识与基本技能教学由职业院校组织考核，由企业完成的实际操作知识和技能培训则由企业与职业院校共同制订考核标准，并由企业师傅完成对学生的考核，从而实现学生与学徒、教育与培训、考试与考核的“双重培养”模式。因此，我校电子商务专业实施现代学徒制工作有着得天独厚的条件，完全可以进一步拓展校企合作的内涵，实现“招生即招工，上课即上岗，毕业即就业”的目标。
（二）电子商务专业现代学徒制教学目标和教学计划的制定
1、电子商务专业现代学徒制工作课程教学目标：
（1）学生能通过专业课程的学习，获得一定的专业理论知识和专业素养，为其获取优质就业岗位以及终身的专业发展奠定基础。
（2）突出课程的应用性、实践性、发展性，通过理论与实践相结合，实验与实习相结合，让学生得到符合专业特色的规范化训练。
（3）以项目为抓手，以解决专业问题为目标，加强课程间的融合，学生能通过专业课程的学习，获得解决问题的综合能力的锻炼，提升关键能力。
（4）学生通过学习，获得职业道德的熏陶，培养出守纪、合作、创新、竞争等企业精神。
2、电子商务专业现代学徒制工作课程教学计划
（1）培养目标：
符合产业升级和地方发展需要，遵循“教研学做一体化”人才培养模式，能够适应互联网经济发展需要的、掌握扎实的现代管理理论知识，熟悉现代企业管理理论和电子商务运营与管理知识，具有电子商务应用技能，能熟练应用电子化、网络化和信息化的工具开展电子商务活动，能够在企业的电子商务部门从事网上商店的运营与管理、具备“懂管理、会技术、善营销”的较强电子商务运营管理的实践能力、创新能力，具有勤朴敏信素质的应用型高级专门人才。
（2）培养规格：
1、专业道德要求
具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，比较系统地掌握本专业基础理论知识和基本技能；具有一定的口头和写作交流能力；掌握资料查阅、文献检索及运用现代信息的技能；具有一定的组织管理能力、人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力。
2、专业能力要求
一是具备电子商务策划的能力，理解电子商务与传统商务的关系；二是具备较强的商务策划能力，并掌握观察市场、分析市场从而进行市场策划的能力；三是熟练掌握和运用传统的市场营销方法和手段；四是具备大型市场营销活动的策划和实施能力；五是具备较强的网络营销能力，并掌握多种网络营销工具和手段 ；六是具有较强的电子商务交易的能力。
（三）实施现代学徒制试点工作的基本形式：
实行学校和企业交替式培训和学习，约3/4的时间用于在企业接受培训，约1/4的时间在学校学习理论知识；学徒工与企业签订一份学徒合同；企业指派一名师傅指导和监督学徒工在企业接受生产技能的培训；学徒工在学徒期间享受学徒工资；企业和学校共同制定实训内容和培训合同；培训结束后经考试合格授予国家承认的职业资格。
（四）加强现代学徒制工作的日常管理
学徒工劳动合同 篇五
甲方：
乙方：
性别：
春秋：
文化水*：
居*易近甲号码：
住址： 市街18号
乙方自愿来甲方学，甲方赞成领受乙方。双方在自愿、协商一致的基本上告竣如下和谈，供甲、乙双方配合遵守。
第一条学徒刻日为三年(其中搜罗一年的进修期)，若是乙方在履行本和谈时代请事假跨越15天，则本和谈刻日响应顺延。
第二条学徒内容：液晶显示器及家用电器等维修。
第三条学徒时代待遇
一、第一年内每月由甲方发放100元糊口津贴，此外据乙方在培训时代的情形给以响应的奖励；
二、一年期满后能自力工作的甲形式：
(1)底甲+提成400+20%;
(2)全额提成，即按纯利润的45%提成。
三、本和谈刻日内除甲方商定的假期外，如乙方另需乞假，该乞假刻日对应的待遇由甲方予以响应的扣除；
第四条培训费用及其承担
一、公司内培训：由公司内手艺员负责对乙方进行有打算的培训。
二、公司外培训：由甲方联系相关单元进行系统培训，甲方承担部门培训费用，承担的费用数额视具体情形确定。该培训刻日不计较在本和谈学徒刻日内，同时双方商定公司外培训后乙方的处事刻日为本和谈学徒刻日未履行部门。
第五条乙方应遵守甲方**拟定的规章轨制；严酷遵守甲作规程和工作规范；爱护甲方的财富，遵守职业道德；积极加入甲方**的培训，提高思维憬悟和职业手艺。
第六条由乙方一次甲付甲方膏火壹仟伍百元(1500元)，并交付押金伍仟元(5000元)，合同期满，由甲方了偿乙方押金。
第七条关于**合同及违约金的`划定：
一、若是乙方未能履行本和谈关于培训刻日的商定，组成违约，支出给甲方违约金，公司内培训的，违约金数额参照本和谈确定的培训费用及已完成的培训刻日确定；公司外培训的，违约金数额参照甲方为其支出的培训费用及本和谈确定的处事刻日确定；
二、乙方因**和谈等原因分开甲方后，不得在三个月内距甲方门公司两公里内从事齐截性质的工作，否则组成违约，支出甲方违约金壹万元；
三、乙方在本和谈履行时代无正当理由**合同的，抵偿甲方因不能实时聘用响应员工所造成的损失踪，损失踪数额确定为培训费用六倍。
第八条关于乙方义务
一、要遵守各项规章轨制，遵守职业道德，从命打点，服从批示，工作中要任劳任怨，能吃苦耐劳；
二、要尊敬师傅，团结同事，爱护设备，爱护工具，做到：眼勤、腿勤、手勤，工作时代不得吵闹斗殴，更禁绝酗酒闹事，讲究社会公德；
三、严酷遵守**甲作规程和手艺工艺流程；
四、要按时上下班，禁绝迟到早退，没有非凡工作不能随意乞假，要经常连结工作场地的洁净卫生，干活在前，歇息在后，缔造一个精采舒适的工作情形；
五、要虚心进修各项手艺，不竭提高思惟和营业素质。
六、因为小我原因造成客户财物损坏的，应承担全额的现实抵偿价。
第九条关于甲方义务
一、按照乙方进修的要求，有打算地放置进修项目和进修内容；
二、学徒期满后，双方协商，本人愿意留下工作的，可以留用并享有优厚的薪酬和待遇。
第十条因履行本合同发生的劳动争议，双方协商解决。
第十一条本合同未尽事宜按有关划定执行。
第十二条本合**式两份，甲乙双方各执一份。
甲方签名： 乙方签名：
签定日期： 年 月 日
学徒工合同 篇六
关键词：技能形成；利益冲突；制度
作者简介：李玉珠（1981-），女，河北保定人，北京物资学院劳动科学与法律学院讲师，教育学博士，研究方向为技能形成理论、职业教育、人力资源开发。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）04-0080-07
“技能形成”是一个社会在学习、开发、创新和提高生产力方面所具有的能力，劳动者获得的技能不单纯是一种个体意义上的、私有的技术和技巧能力，更是一种国家层面的、集体意义上的社会能力，它是指国家各部门以集体的方式培育社会经济发展所需技能的能力[1]。“技能形成”与传统意义上的“职业教育与培训”在内涵上密切相关，作为一个新的学术定义，它一方面阐明了自己的独特性：它以集体的方式、产业部门和教育部门合作的方式培养技能；它培养的是一种国家、集体层面的能力。另一方面，它摆脱了在一些国家存在的社会对职业教育与培训的偏见，有利于以新的视角深入分析影响国家职业教育的历史、制度等问题。
从19世纪末20世纪初以来，德国的技能形成体系以其独特的双元制赢得了世人的瞩目。但德国技能形成体系并不是“完整一块”一下子被全部创立起来的，而是在19世纪末发展起来的一个主干框架的基础上，通过持续不断的修复完善、层层演化而成的。在德国技能形成体系的演化过程中，伴随着各种利益冲突，而这些利益冲突又形塑了德国技能形成体系的制度构成。德国技能形成体系的制度构成，是在历史演化与利益冲突的基础上由社会建构的，其演化过程、利益相关者的利益冲突及最终的制度构成为思考我国产教融合制度提供了新视角，颇具研究价值。
一、德国技能形成体系的演化
（一）技能形成的初始法制化
19世纪60年代，面对强大而激进的劳工运动，德国保守势力试图扶植手工业部门以对抗社会，对抗劳工。1897年《手工业保护法》出台，为组织化的手工业部门所控制的学徒制培训创立了一个制度框架，使学徒制培训完成了初始制度化。
新法律赋予手工业协会监管学徒培训内容和质量以及技能资格认证的准公共权力[2]。手工业协会有权对一个企业所能够招收的学徒工数量设定上限，同时也有权对包括学徒受训时限在内的学徒合同进行管制。为了保证手工业协会新增的责任职权得到落实，手工业协会被授权可以派代表进入手工业企业中去评估其培训工作，而且当一个企业培训达不到规定标准时，手工业协会有权撤销该企业培训学徒工的资格[3]。手工业协会的监督和管理使德国学徒制避免了沦为剥削童工的工具的命运，并为学徒与雇主之间达成可信承诺协议提供了一个强有力的保障机制。
在工业化初期，手工业协会独掌的技能培训体系不仅为其自身提供技能劳动力，还为工业部门提供技能劳动力。
（二）技能形成迈向标准化
一战后，在国家的支持下，以往以大型企业为主要成员的德国机械设备制造业联合会（VDMA）合并吸纳了大量的中小企业，成为一个联系紧密的企业联盟组织，协调了系统内的企业生产活动，以及工资、培训等行动战略，成为当时德国实力最强、组织结构最完善、最现代化的行业协会之一[4]。VDMA采取一种集体技能形成战略，追求技能标准化。于是，德国工业界于20世纪中叶发展起一种新的培训模式，这种新的培训模式包括以下内容：建立厂办技校和实习车间、制定标准化教学课程和教材以及制定以职业为导向的教学计划和考核规程等[5]。当时，工业界的培训人数已经大大超过了手工业界的培训人数，而且质量也不断提高。
当时，德国的金属制造行业开始通过自己的行业协会――德国金属铸业总联合会发展和宣传自己的职业技能框架标准，以产生一种公认的技能“蓄水池”。[6]1919年，德国金属铸业总联合会和VDMA拟订出了一份适用于整个机械制造产业的学徒合同，而且，在VDMA的领导下，德国技术学校委员会（DATSCH）为金属加工业（包括大量新兴的特种行业）制定出台了行业技术标准目录，为每一种技能标准界定了基本轮廓。DATSCH同时还编写和提供标准培训的材料，材料中包括了内容非常详尽的多种行业的培训课程设置，基本囊括了最基础的行业――机器制造、装配、工具制造、模具制造、铸模、金属品加工以及精密机械等等。VDMA还通过制定学徒合同范本从而使其会员企业的学徒合同更加统一[7]。在这种压力下，手工业协会也开始发展和宣传自己的培训标准，这些培训标准的设计与工业部门的设计相似[8]。
虽然技能标准化的任务即在工业领域中重新界定和规划技能目标从而为技能发展重新搭建一个制度框架并未完成，但是其对技能形成体系的扩大起到了推动作用。
（三）技能形成的“国家介入”
二战后，德国的技能形成体系得到了延续，并继续追求其法制化和合理化。
德国分别于1953年和1956年颁布了《职业教育法草案》和《职业培训法草案》两项法律，不断追求技能形成体系的法制化，最终于1969年颁布《联邦职业教育法》，该法的出台保障了国家对职业教育的影响力，为职业培训提供了一个统一的法律基础和强化的国家监管。
1969年《联邦职业教育法》通过新成立的联邦职业教育科学研究所管理委员会负责执行。该管理委员会接管了过去由行业协会掌握的调控管理职能，包括界定培训标准、建立技能培训内容、规定学徒制的年限等。该法为建立由相等数量的雇主、工会及州政府代表所组成的职业教育委员会提供了条件。这些委员会负责职业技校与厂内培训之间的协调工作，同时促成州政府之间的合作以确保全国范围的统一性[9]。
在新的管制制度框架下，厂内培训的一些最重要的监督和管理职能依然通过行业协会完成，法律认同职业教育的管制由相关行业协会（如手工业协会、工商协会）成立特别委员会进行负责。关于培训材料及政府部门的管辖权问题，政府部门之间经过反复磋商达成了一个妥协，由经济事务部负责核准培训条例，由劳工部配合。更高层次的职业培训（即初级学徒制以上的培训）则由劳工部负责，但是同样也依赖经济事务部出台的培训条例[10]。
在《联邦职业教育法》中，由于劳动力被纳入技能培训管理结构中，职业培训的技能内容开始拓展。这次，工资协商制度在国家层面上被确定下来，而且工会利用其在培训体系中的地位，强化了一般性的技能框架。技能形成的内容更加标准化，可迁移技能增多，基本建立了统一的职业资格框架[11]。
至此，德国著名的技能形成体系，以一种集体主义的模式，正式地、完整地建立起来。
二、德国技能形成体系演化中的利益冲突
在德国技能形成体系的形成与变迁历程中，一直存在着多种利益冲突与博弈，影响着职业技能形成体系的发展路径及变迁方向。
（一）学徒工、雇主、政府：技能投资的博弈
在德国的技能形成体系的演化过程中，因为谁来投资技能的问题，使得学徒制培训是一种雇佣关系还是一种教育关系一直在学徒、雇主与政府间争论不休。
企业认为，学徒培训是为年轻人提供的职业教育，属于公共事务，需要国家的资助。以对职业学校强制入学的规定为例，小手工企业主强烈反对强制入学制度，尤其是占用上班时间的强制入学，因为这样将会增加培训成本。DATSCH也宣称对年轻人的培训属于社会公共物品，因而社会应该承担其成本，DATSCH试图通过此举说服国家增加投人以分担培训成本。
国家政府则规定，企业所提供的学徒工培训岗位数量要比申请者的数量多，否则就要向企业征收培训税。例如，德国1976年法律中规定企业所提供的学徒工培训岗位数量（全国范围内的）至少要超过申请者数量的12.5%，否则政府就有权向企业征收培训税[12]。
在学徒方面，工会经常与雇主或企业组织就学徒工的工资及待遇问题发生冲突，为学徒工争取一定的权益。学徒工、雇主、政府之间就学徒制培训投资的博弈，促成了后来责任共担的技能投资制度。
（二）工会与雇主：培训管理权的博弈
工会与雇主之间在学徒培训管理权上的利益冲突，在技能形成的初始制度化时期就已经存在了，1987年《手工业保护法》出台的目的就是镇压新兴起来的有组织的劳工运动，赋予手工业协会更大的学徒培训的管理权力。此法律的出台虽然以工会失败告终，但是工会一直没有停止争取学徒制参与管理权的斗争。
一战期间，工会组织就职业培训问题进行了内部讨论，有些产业和地区雇主和工会达成协议。如在木材加工业，工会与雇主联合在1916年举办了一个联席会议，会议就劳工参与学徒培训管理的问题提出了雇主认可的方案[13]。1920年，在书籍印刷行业也出现了雇主与工会间的合作协议，在金属加工制造业中，地方层面的跨阶级合作意愿已经很强，比如，在莱姆尼茨，雇主联合会与工会于1919年就学徒培训的管理权问题也达成了共识[14]。
在国家层面，由雇主和工会共同组成的中央劳动共同体组织（ZAG）对职业教育改革问题也开始关注，以期在“未来共同经济社会政策的制定过程中，结成制度化和组织化的联盟”。1921年，ZAG社会政策委员会了一套关于这个领域未来立法的指南。该指南设想了一个覆盖工业和手工业的培训管制的正式制度框架，还号召成立由相同数量的雇主代表和工人代表组成的监管委员会[15]。
工会参与学徒制培训管理权的问题，直到二战后才得以解决，1969年《联邦职业教育法》规定，新成立的BBF管理委员会应该分别由6名来自于工会和雇主协会的代表、5名州政府代表、3名职业教育专家以及1名BBF机构的代表所组成[16]。自此，工会在双元制培训中的平等管理权被赋予了法律地位。雇主与工会之间达成了妥协。
工会在德国的技能形成中起到了重要作用，强大的企业内培训的幸存，一直与工会的多样作用保持一致，德国工会在技能形成过程中，避免了工会与雇主之间的阶级冲突，从而形成了跨阶级的联合[17]。
（三）手工业与工业界：技能资格认证权的博弈
在19世纪末之前，因为手工业部门提供的技能劳动力从数量和水平上都达不到工厂生产扩大化及日新月异的需要，技能密集型企业开始提出模仿和获得技能形成控制权的战略，一些大型机械制造企业提出了对手工业协会独掌的技能培训体系的反对声音，并开始制定工厂内部技能形成战略，这些企业成立厂内的学徒车间，在较大群体的学徒工中进行工作与生产过程相互分离的培训[18]。1900年之前，德国有17家厂办技校开始招生，1914年，又增加了55家。然而困扰这些企业的问题是，它们无能力对其所培训的技术工人进行资格认证，由于没有与手工业协会类似的权威组织或者得到官方认可的机构为工业培训提供技能认证，使其学徒培训受到了严重影响。1902年，金属加工业企业家联合会已经开始寻求对工业企业内学徒制培训进行认证的正式权力，但并没有获得成功。
随后的几年里，技能考核与资格认证成为工业企业与手工业企业之间所争论的主题。在工业企业看来，现存的以手工业为基础的资格认证体系使手工业的次等培训拥有了优先权，而手工业技能培训模式无法满足工业企业的技能需求，所以需要建立新的技能考核和认证体系以适应工业发展。但是，在1908年恢复传统学徒制的准工业化时代，培训学徒的权力一直由手工业协会垄断[19]。
工业企业一直寻求的资格认证权，最终在纳粹时期获得了授权。纳粹政党通过赋予工业和行业协会类似于过去手工业协会的特权，使其负责管理和认证专业技术工人的培训，并在工业培训中建立起一个标准体系。
1969年《联邦职业教育法》规定成立考试委员会，并颁布考试条例，来对学徒工进行中间和结业考试[20]，共享了行业协会在职业教育领域原有的排他控制权，从而将部分权力转交给了具体的监管委员会，不但为工会提供了平等参与的平台，还使学徒制培训考核制度更加完善。
（四）学徒与雇主：培训内容的博弈
在德国，大型机械制造企业一直在争取独立提供培训的权力，已经建设厂办技校的企业通过公关地方政府，一方面获得办学的授权，另一方面促使职业学校按照其生产需要进行课程设置。重要工业企业通过捐赠模具、工作图纸、加工品以及材料等方式，竭力对职业学校的课程设置施加影响，希望培训企业的特殊技能。
学徒为保障自身权益，希望得到更多可转移的一般技能。当然，一般技能和特殊技能是相对而言的，而且一种技能的习得对另一种技能的习得具有影响作用，因此，在技能培训的类型上，学徒与雇主更容易达成妥协，只要学徒能够看到未来就业的前景，还是愿意接受企业特殊技能的培训的。
（五）技工和雇主：工资的博弈
19世纪末20世纪初，德国的劳资冲突不断，除了工会争夺学徒培训的参与管理权之外，技能工资的博弈也是其中的重要内容。比如，由于大量非技术工人加入工会，工会要求工人只能分为三个类别：技术工人、准技术工人以及非技术工人，要求企业缩小工人技能工资等级的差距[21]。然而，雇主为节约成本，试图保持工资差距，国家是支持雇主维持或扩大技能工资等级差距，因为，工资差距的存在允许企业从培训中获得部分租金，从而诱使企业对培训进行投资。
在工资的博弈中，雇主对工人做出一些妥协让步，这部分是因为雇主担心如果不让步将会促使工人加入更激进的共产主义或工团主义工会。
通过对以上德国技能形成体系演化历程和利益冲突的分析可知，在德国的技能形成过程中，四个关键行动者：学徒、技能及工会组织、企业及企业组织、技能依赖型企业及其协会、国家，相互博弈、相互影响，形成了跨阶级的联合，构成了德国技能形成体系的制度框架，并最终促使技能形成制度与劳动力市场制度、经济发展制度联系起来，成为支撑德国经济发展的“发动机”。
三、德国技能形成体系的制度构成
在德国，伴随着多方的利益冲突，技能形成体系在演化过程中形塑了其基本的制度框架，如图1所示。
图1 德国技能形成体系的制度框架
（一）责任共担的技能投资制度
在德国技能形成的过程中，企业、政府、学徒三方就培训成本的分担问题，经历了多次的博弈、合作，最终形成了责任共担的技能投资制度。
在德国，企业是技能形成的投资主体，一旦签订培训合同，主要的学徒培训投资责任都由企业承担，不仅包括培训津贴，还包括所有直接和间接的培训成本：培训人员经费、设备费、培训管理费、社会保险费等[22]。承担这种成本的企业主要是大中型生产企业，及经营服务企业。小型企业则以支付跨企业培训中心各种费用的形式承担构建培训中心、购置设备等成本，当然，也要承担培训教师和学徒的工资成本。
德国学徒制既不属于学校教育领域，又不属于就业市场领域，这样一个明显分离的次体系，如果没有国家的支持，很难弥合学徒的期望和劳动力市场之间摩擦[23]。因此，德国通过州政府、联邦劳动局、联邦职教所等部门对各类职业学校、跨企业培训中心等提供资助，其中，职业学校的花费，占据了德国国家职业教育公共经费的大部分。联邦政府会发起并资助一些促进企业培训的项目[24]，并设立了中央基金、劳资双方基金、特殊基金等，以支持企业培训。培训企业用于培训或交纳给基金会的资金在一定的时候可从国家的税款中以一定比例扣除。目前，这种优惠税款有专门扣除款、及时扣除款、固定扣除款、补偿款和社会福利优惠款等。
另外，在长期的学徒任期中，学徒的工资非常低，但学徒又具有较好的学习成绩[25]。因此，从某种程度上说，学徒承担了相当一部分培训成本。
（二）标准化、可迁移的技能供应制度
在德国技能形成中，其培训内容标准化程度非常高，而且大部分为行业内的可迁移技能。这一方面保障了技能学习的公平性，另一方面，因为技能的可迁移性而吸引了众多学徒。
1.技能供应的标准化。标准化意指教育的性质符合全国通行标准的程度，衡量标准化程度的变量因素包括师资培训、教育预算、教材教法以及统一的毕业考试[26]。
从师资培训方面来看，德国较早就规定了带徒师傅的资格，规定了带徒师傅的工作年限、技术水平等，并严格要求技工必须取得技能资格认证后方可带徒。后来更是出台了《企业教师资质条例》，来统一规范企业教师的资质。
从学徒工资方面来说，学徒津贴是在工资协商制度下统一制定的，全国标准几乎统一，具有明显的标准化特征。
从培训内容及教材方面来说，20世纪中叶，德国的金属制造行业开始发展和宣传自己的职业技能框架标准[27]，1996 年德国各州文教部长联席会议颁布职业学校使用的被称为“学习领域”的课程指南，所谓学习领域的课程指的是工作过程系统化的课程。1999年，对每个学习领域课程的数量、名称、学习时间和课程内容进行统一规定，形成了学习领域课程的框架教学计划，并作为德国“双元制”学校的国家课程标准[28]。
从统一的毕业考试方面来说，德国，在每年的年初，行业协会统一职业资格认证考试通告，规定具体的考试时间和考试内容，并安排相应的考试小组，对考试过程进行监督，并对考试结果评分。在这种考试中，考试标准统一、命题统一、考试时间统一，保障了考试的标准化与公平性。
因此，从以上四方面都可以看出，德国技能供应的标准化程度较高，保障了教育的公平性和可比性。
2.技能供应的可迁移性。在德国企业中，职工的技能大部分是可迁移的技能（marketable skills），工人的流失率很低[29]。上世纪，德国双元制技能供应的课程模式就被称为核心阶梯式的课程，它具有三段式的结构特点：第一年强调宽泛的职业基础；第二年强调职业大类的内容；第三年强调职业专门化，这一模式的课程标准由联邦职业教育研究所开发，根据德国联邦职业教育法，核心阶梯式课程适用于所有“教育企业”。[30]
2003年12月4日，德国各州文教部长联席会议就确保职业教育与培训及所有教育资源的有效利用，发表了一个关于确保德国职业教育稳定性并提出多项改革建议的“要求清单”。“清单”要求学习内容应更宽且集中于核心专业能力，而不是过窄且局限于过分专门化。为了防止“过度专门化”现象，要求包括在制定相关专业的《职业教育条例》时，继续坚持“宽基础”的职业基础教育与掌握“宽广”核心能力的职业专业教育的原则[31]。
现在，德国经过认证的培训职位有350个，大部分的培训职位都是所谓的单独职业（mono occupation），这些培训不允许任何类型的特殊化，更不用说培训时间和培训内容的特殊化了。宽广的初始职业资格，可以最大化地支持企业或工作岗位之间的弹性和可迁移技能需求[32]。
因此，无论从技能培训的内容、特征，还是从其法定要求上，都能看出德国双元制职业培训的主体内容都是可迁移技能，这从某种程度上吸引了大量的学徒参加培训。
（三）第三方技能资格认证制度
技能资格认证制度对完成培训的学徒来说是一种保障，使其能够以自己过硬的技能，在公司得到相应的职位，并且赋予技工争取自己权益的力量，比如，当技工受到不正当骚扰时，可以提出控诉，不用担心会因为控诉而使自己的境况更差[33]。技能资格认证的价值还在于能够让企业得到关于学徒的可信任的工作能力信息。德国劳动力在就业资格上的高度标准化，使得德国的雇主对各种学徒项目的技能训练内容了如指掌，且一旦学徒成功获得职业资格证书，雇主对学徒的技能掌握情况也尽可放心[34]。
更为突出的是德国的技能资格认证制度，是一种第三方评价制度。资格认证的具体职责由行业协会、雇主联合会、工商会以及手工业协会等社会合作者组成的考试委员会实施，委员会的代表包括平等数量的雇主、雇员和职业学校教师代表组成。可以反映各方利益诉求，以达成共识，保障考试的公平性。考试委员会的代表在选举推荐的基础上产生，要经过培训和考核取得相应的资格证书后，才能上岗，其年龄必须在24岁以上，任期一般为5年。
这种第三方的技能职业资格认证制度为德国技能形成体系的下一环节做了铺垫。
（四）公平、可信的技能使用制度
1.内部劳动力市场制度。德国的劳动力市场更多的属于内部劳动力市场，这可以从德国企业员工在同一企业的任期时间长度来判断。相比而言，德国企业员工的任期要比美国长，无论是哪个年龄组，也无论是任期是相对较短的3-5年，还是任期较长的5-10年，德国的工人任期都比美国要长（见表1）。就业的稳定性是雇主和技工共同的追求，而且进入德国技能劳动力市场的途径是学徒制，这保障了学徒制的吸引力[35]。
德国的内部劳动力市场是学徒制实施的关键。它保障了企业，尤其是大中型企业能够留住自己培训的学徒。学徒为进入企业的内部劳动力市场，也积极参加学徒制，这种内部劳动力市场制度，使得企业和学徒之间可以建立可信任的承诺关系及双重动机，形成了一种均衡：雇主提供高质量的学徒培训，学徒为获得更好的学徒岗位而努力使自己具有较高的学习成绩，这种较高的学术基础能力，又降低了企业培训成本。
2.工资集体协商制度。集体的工资协商制度由雇主协会和工会在行业层面上达成，行业层面的基本工资在实际上和法律上都已经和雇主绑定在一起，行业内，每个企业的基本工资几乎相同，而且这种工资协商制度还可能有非法律层面的、企业层面的协商[37]。
由于集体协商制度的存在，对于德国企业来说，采用低工资战略或者依靠自由的应用外部劳动力市场以协调企业工人的技能构成规格和水平，是非常困难的。除此之外，企业通过频繁裁员以实现劳动力的灵活性也是受法律限制的。工会被赋予一定的法律权力，以推迟裁员，或者强加大量的费用给试图裁员的企业。如果非要裁员，雇主必须在法律上与工会达成“社会计划”的协议，协议中需要详细说明裁员的补偿金、再培训计划和重新安置的可能。
同样，工资协商制度的存在，使得德国企业利用高工资挖人也很难实现。工会不支持企业采用高工资来挖人，那样会削弱工会在工资谈判方面的能力，尤其是工会向企业施压以培训现有员工的能力。
工资协商制度保障了企业共同承担职业培训的职责，避免了因承担职业培训职责与否，给企业带来的不公平利益，使参与职业培训成为德国企业的常态。
3.技能工资制度。在德国，技能资格认证制度和强大的技能培训体系，为其技能工资制度的实施带来了便利。技能工资是对员工所具有的各种在工作中能够应用的技能数进行考核并发放薪酬的一种工资制度。技能工资的导向性很明确，即当员工拥有的技能数越多时，便可获得越多的薪酬[38]。
德国的技能工资等级差距，以及政府对技能的资助，鼓励很大一部分德国工人通过进一步的教育和培训来提高自己的技能，获得技术管理工人或技术员资格，以使自己的工资得以提高[39]。
尽管在德国技能形成体系演化过程中，技能工资等级差距的扩大和缩小一直存在着争议，甚至冲突，但德国采用的技能工资形式，充分尊重了技术工人的技术地位，保障了其根本利益，使得优秀的技术工人工资待遇不比管理人员差，鼓励技术工人自我提升和学习技术的积极性。
（五）多方支持的社会合作制度
在德国技能形成体系中，就像现代社会所有大的政策一样，被非常复杂的制度体系和种种不同的行动者和次体系所组织和管理。这种复杂的制度体系、不同的行动者和次体系，在集体协商制度的基础上，组成了协同合作的关系。德国技能形成体系的协同合作关系如图2所示。
政府、企业、学徒和社会合作者为一个“三棱锥”的四个顶点，四者责任共担、协同合作才能形成一个稳定的“三棱锥”，其中社会合作者、企业、学徒作用发挥的大小，决定着协同合作关系的“三棱锥”底盘的大小，而政府的立法、决策以及生产制度等决定着“三棱锥”的高度及发展方向。“三棱锥”的稳定、和谐四部分职责缺一不可。
在德国这种协同合作关系的实现，是通过集体协商制度来完成的，德国职业教育领域的协商制度往往是详细、具体的，覆盖大量的项目，除了技术工人的工资之外，还包括工作时间、学徒津贴的支付系统、就业保护和工作场所的工会权利等。
追溯德国技能形成体系的演化过程，发现期间伴随着学徒及工会、雇主及雇主组织、行业组织、政府等多方的利益冲突与平衡，在这些利益冲突与平衡中，形塑了德国技能形成体系的基本制度框架：责任分担的技能投资制度、标准化与可迁移的技能供应制度、有效的技能评价制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社会合作制度。这些制度的保障使德国技能形成体系走上了高技能、高工资、高附加值的高技能路径，促进了德国经济的快速、稳定发展。
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学徒工合同 篇七
关键词：康复治疗技术专业；现代学徒制；人才培养模式
随着我国经济的发展，社会的进步，人们对生活质量要求的不断提高，加之中国老年化问题严重，疾病谱发生变化。对康复医疗的要求也不断增高。康复治疗显得越来越重要。国内外康复治疗师的紧缺已经成为共识[1]，而中国的康复治疗师紧缺更为严峻 。所以，中国康复治疗师的职业教育成为医学高校关注的重点。由于我国康复治疗师的教育起步晚，层次低，师资匮乏等原因，传统职业院校的培养不能满足社会的需求，探求新的培养模式成为当前的重要课题。
现代师徒制结合学校的理论教育与企业的实践技能教育，既能避免学校技能的不足，又能避免企业理论教育不系统的缺点。因此学徒制在现代职业教育中成为一种新的培养模式[2]。
1 “现代学徒制”在康复职业教育中的作用
本课题通过对省、市、县各级医院康复医学科中康复医师，康复治疗师，学校管理人员、康复治疗技术专业教师和康复治疗技术专业学生进行结构化访谈。了解现代学徒制在康复治疗技术专业教育中的作用和可行性进行分析。从而为课题下一步培养模式的探讨打好基础。经调查分析，其作用如下：
1.1深化“工学结合”的校院合作模式 校企合作、工学结合的人才培养模式已经成为我国职业教育发展的主要途径，也是高职高专院校考核评估的中药指标。但从全局看，由于国家缺少从法律层面上对医院的监督管理，导致大多数医院缺乏积极主动参与康复治疗技术的职业培训，部分医院以营利为主要目标，缺乏崇高的社会责任和社会担当，不重视康复治疗技术专业学生在一年实习中的监督和考核，不能按照学校的实习计划进行实习，随意性强，未能从人才培养的高度对待院校合作。未能在康复治疗技术专业学生实习中实行专人负责、全程参与、全面介入、定期考核的的管理机制。学生实习结束，仅仅是一个实习鉴定表就代表完成了实习，可以毕业。
部分医院愿意招收实习生也是为了获得免费的劳动力，有些老师不具备带教资格。这些都将严重影响康复治疗师水平的提高。但现代师徒制能解决这些问题，学习过程在学校和医院交替进行，打破传统的“2+1”学习模式，在医院学习的时间延长，在医院有特定的具备师资条件的康复治疗师作为师傅，身份明确还可以增进感情，除了基础理论在学校学习，实践技能全在医院跟着师傅学习。在学校的实训课上，进行的模拟训练很难激发学生的兴趣，真实的环境让学徒更容易理解书本的知识。只有这样，才能真正实现“工学结合”的职业教育目标。
1.2降低培训的成本 我国职业教育存在资金不足的问题。然而，目前大多数院校根据《高职高专康复治疗技术专业基地建设标准》开设了康复评定实训室，运动治疗技术实训室，物理因子治疗技术实训室，作业治疗技术实训室，传统康复治疗技术实训室进行分类建设，少数院校还开设了康复工程实训室等，这必然增加国家资金的投入[3]。传统院校康复治疗的职业教育需要采购大量的理疗设备，现代康复仪器价格昂贵。这些都限制了康复治疗技术专业学生的实训条件。职业教育资金的来源可以是多渠道的，单靠政府远远不够。即将进行的国家事业单位改革中把职业教育划分为准公益事业单位，允许其部分市场配置资源，但其整体的“非营利性”定位也是确定的，不允许进行以盈利为目的的生产经营活动。在学徒制体制下，学生、学校和企业通过签订合同来确定他们之间的责任和权利关系。康复治疗技术专业需要大量的理疗设备，学校往往无财力购进大型设备。学徒制把实训课和实习都放在医院，直接利用医院的设备进行学习和工作，为学生创造了真实的实训学习h境。减少学校资金的投入，节约社会资金，从而降低了培训成本。
由于学徒工大多数时间都在企业工作和学习，医院可以根据社会的需求，根据康复医学科的需求，根据医院康复治疗技术开展的情况，在培训的过程中能够根据学徒的具体能力分配不同的岗位和工作。例如有些男同学可能更喜欢选择PT，有些女同学会选择OT或ST等专业。从某种意义上讲，这是一种订单式培养，减少了进医院后再培养的过程缩短了康复治疗师的培养过程。
1.3提高学徒工的职业素养 学徒工通过长时间在医院工作，对医院的专业发展方向、管理制度、工作环境、执业范围以及与医生、护士如何团结合作等都有了一定的了解和认识，能让学生更快的适应医院的工作环境，尽快实现由学生到医务工作者身份的转变。所以正式进入医院工作后，更具有强烈的职业道德感和认真、负责，对技术精益求精的工作态度。
1.4及时反馈行业动态 在2016年中华医学会全国第17次物理医学和康复医学年会上，很多专家都提出：医院需要的是能直接能胜任的物理治疗师或作业治疗师。而全国大多数院校培养的是康复治疗技术专业学生，到医院后必须重新培养才能胜任工作。而学徒制可以根据医院的需求培养需求的合格的康复治疗师。假如医院想开展心肺康复，可以在学徒中直接培养专门从事心肺康复的治疗师。
1.5解决了康复治疗师师资不足和师资不高的问题 当前学校的康复治疗技术专业老师，大多是从中医学，针灸推拿或临床医学中转岗的老师，经过短期的进修学习或培训等即可上岗。学校的双师型教师少。现代师徒制解决了学校教师实践技能不足的现状。院校合作的模式有利于院校引进"双师"型人才。
2 讨论
目前，我国康复治疗教育的主要矛盾是专业人才不足，培养规格和培养质量有待进一步提高。新世纪对治疗师的培养提出了更高的要求，全球化对康复专业人才的影响是深远的。培养符合国际标准的治疗师对于我国的治疗师培养具有深远的意义。
2014年5月，国务院要求加快发展现代职业教育，推进人才培养方式创新，其中以“校企联合招生与培养”为主要内容的现代学徒制成为现代职业教育的一大亮点。同年8月，教育部《关于开展现代学徒制试点工作的意见》[4]，明确细化如何进行现代学徒制试点工作。在全国首批100所现代学徒制试点高职院校中。商丘医学高等专科学校作为全国唯一一所医学高职高专入选此列。我校根据欧美国家现代师徒制的特点，探讨现代学徒制在医学高职高专中的应用方法。本课题正是在这样背景下通过问卷调查，来探讨康复治疗技术专业学徒制培养的作用。通过调查认为：现代学徒制在康复治疗技术专业学生的培养上有积极的作用，是一种新的培养模式。
参考文献：
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[2]唐维彦。关于现代学徒制的探究与实践[J].职业，2015（11）：80-81.
[3]曾德听，陈卓颐。我国康复治疗技术专科教育：10年回顾和展望[J].中国康复医学杂志，2013，28（5）：458-460.
博观而约取，厚积而薄发。上面这7篇学徒工合同范文就是精优范文为您整理的学徒工合同范文模板，希望可以给予您一定的参考价值。