薪酬绩效 薪酬绩效岗位职责概括优秀8篇
为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案应该怎么制定呢？为了帮助大家更好的写作薪酬绩效，精优范文整理分享了8篇薪酬绩效岗位职责概括。
薪酬绩效工作总结 篇一
在过去的一个学年中，在电信学院学生会领导的带领下，在各位干事的努力下，生活部的工作取得了优异的成绩。
在过去的一个学年里，生活部出色地完成了迎新晚会、越野赛、院运动会、校运动会等各项工作的后勤工作。
在迎新晚会中，生活部负责了舞台设计及布置，晚会用品购买，晚会期间后勤等工作。 其中，舞台设计以及晚会用品租借和购买工作由杜洪波同学负责；舞台布置由李宁同学负责；晚会期间后勤工作由范婕同学负责。在人手不足的情况下，我们克服了种种困难，最终出色地完成任务，工作得到了老师和主席团的一致认可。
在越野赛中，生活部主要负责了运动员的后勤、物品购买以及安全保护工作。其中杜洪波同学负责安全保护工作，范婕同学负责物品购买和后勤工作。各位干事克服天气困难，尽心尽力，出色地完成了任务。
进入第二个学期，为了配合校运动会，电信学院学生会决定举行电信学院运动会即校运动会选拔赛。生活部负责场地布置、工作人员后勤以及器材借用工作。其中，杜洪波同学负责场地布置；李宁同学负责器材借用；范婕同学负责工作人员后勤。生活部各位干事在部长和副部长的带领下，不怕脏不怕累，按时完成了任务，其中刘大鹏同学和张飞同学值得提出表扬，是各位努力工作的生活部干事的代表。
院运动会结束后不久，电信学院学生会便进入了校运动会的工作。在校运动会中，生活部主要负责电信学院运动员的后勤工作。生活部的干事每天七点便在宿舍楼门口集合，然后将后勤所需物品搬至体育场，并在当天项目结束后搬回。 运动会进行的两天中，生活部成员时时刻刻都守候在服务点，为各位运动员服务。生活部的工作和各位干事的工作态度得到了老师和主席团的高度认可。期间，尤其要表扬刘大鹏同学，他任劳任怨，工作认真负责，是各位生活部干事的榜样，值得各位生活部干事的学习。
此外，在这一年里，生活部还负责了男女生宿舍搬迁，校足球联赛的后勤等工作。
总而言之，在过去的一年里生活部出色地完成了上级交予的各项工作，生活部的各位干事任劳任怨，辛辛恳恳，这是生活部能够出色完成工作的保障。
在新的一个学年里，我相信电信学院学生会生活部在新任部长刘大鹏的带领下，必然能取得更好的成绩。
薪酬专员岗位职责 篇二
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薪酬专员岗位职责
篇1：薪酬专员岗位职责 1）制作公司每月的工资报表，按时发放工资；
2）薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告； 3）员工各类人事手续办理，包括员工录用、离职手续办理、人事关系转移； 4）办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险；
5）管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表； 6）负责公司员工劳动合同、劳务协议的签订； 7）制作保险交纳报表；
8）管理福利体系的日常事务；
9）按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。
篇2：薪酬专员岗位职责
薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：
1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务· 11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。12，负责员工关怀、访谈等工作。
篇3：薪酬专员岗位职责
1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。
2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度Word文档仅限参考
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和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降等计划的制定，经批准后，组织实施。
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薪酬绩效工作总结 篇三
光阴荏苒，转眼间一年过去了。刚刚过去的一年里，在领导的正确领导下，在其他同志的配合下，坚持严格要求自己，兢兢业业做好本职工作，完成了领导交给的各项工作任务，个人工作能力得到很大的提高在领导及科室领导的关怀支持下，在其他同志的配合与帮助下，我立足本职，扎实工作，对照既定的工作计划和自己所承担的工作任务，爱岗敬业，干好本职工作做为一名驾驶员，为领导和同志们服务，促进着单位工作的正常开展，在后勤工作中起着重要作用。
1、遵循职业道德规范，保持强烈的工作责任感，明确自己的工作职责。
2、恪守“安全第一”的原则，确保行车存车安全。作为一名司机，时刻牢记自己肩负的重任，以确保领导和同志们乘车安全为己任，在驾驶中保持高度集中，并严格按照操作规程和道路交通规则，做到万无一失。
3、爱车如己，注意保养，定期检查，及时维修，勤于修检，保障安全。作为一名司机，时刻牢记自己肩负的重任，以确保领导和同志们乘车安全为己任，在驾驶中保持高度集中，并严格按照操作规程和道路交通规则，做到万无一失。
4、科学驾驶，节约油料。行车前搞清地形路线，少跑冤枉路，行车中做到不急加速，不急刹车，不强行超车。避免不必要的高速行车和在高档位上的低速驾驶，充分保证了行车的经济性。
回顾以往的工作，今后，我将更加严格要求自己，发扬成绩，弥补不足，全心全意完成好每一项工作任务，在确保行车安全、加强节约、进一步做到热情服务、礼貌待人，文明行车。在领导的关心和支持下，在同志们的帮助下，相信通过不懈的努力，我的工作一定能够再上新台阶。经过一些努力，我的业务水平较以往提高了不少，但还需进一步提高。在以后的工作中，我将加强自主管理的意识，勇于开拓创新，加强理论和业务学习，不断提高业务技术水平。新的一年我将一如既往的热爱本职工作，努力使自己的工作达到一个更高的层次。以后的路还有很长，特别是我作为司机，一定要时刻注意到，安全驾驶的重要性。在任何时候，安全驾驶才是最重要的！20xx年的工作，我还是会像和20xx年一样，努力的工作下去，为一所的发展做出自己的贡献。一定会做好！
薪酬绩效范文 篇四
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬的指示作用不仅可以引发员工做出企业所需要的行为，还可以强化这些行为，从而确保企业竞争战略的实现。随着以人为本的现代管理思想的建立，宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式应运而生，为企业带来了更大的灵活性。从现有的关于宽带薪酬理论的研究中不难发现，目前的学术界缺乏从宽带薪酬人力资源管理的相互关系的视角进行研究，文章在研究宽带薪酬的内涵及其设计过程的基础上，对宽带薪酬与人力资源管理各职能之间的相互关系进行了分析。
一、宽带薪酬的内涵
宽带薪酬又称海氏薪酬制，是由美国薪酬设计专家艾德华·场薪酬水平，将原来较多的薪酬等级重新组合成少数几个薪酬等级，同时拉大每个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬以绩效和能力为本质内容，弱化员工对职位名称和等级的重视，注重员工的个人成长和多种职业轨道的开发。宽带薪酬的设计思想将薪酬与新技能的掌握、能力的开发、更为宽泛职责的承担以及最终的绩效联系在一起，在促使员工实现自我价值的同时也实现了企业的长远发展。
二、宽带薪酬体系的设计
1、判断企业是否适合进行宽带薪酬体系的设计
企业在决定采用宽带薪酬体系的时候，必须首先审查本企业的类型、企业战略和核心价值观、组织结构以及企业文化是否与宽带薪酬设计的基本理念一致。有关研究表明，宽带薪酬只适合于那些创新型、技术型的企业。此外，清晰明确的企业发展战略、扁平化的组织结构和强调公平、沟通、积极参与团队合作同时又承认员工个人之间具有能力差异的企业文化也是设计宽带薪酬体系的前提条件和实施基础。
2、制定支持企业战略实现的薪酬战略
人力资源战略是联系企业战略与薪酬战略的桥梁。当依据企业的战略目标确定了人力资源战略后，再结合外部的市场环境、法律环境、行业特点和企业的内部情况制定符合企业需要、有利于企业战略实现的薪酬战略。
3、确定采用宽带薪酬的职位
企业在综合考虑企业类型、组织结构、薪酬成本、工作性质等因素后，既可以针对其所有的职位创建薪酬宽带，也可以针对某些特定的职位，如管理类、专业类、技术类及事务类职位来创建薪酬宽带。其中，工作性质是企业判断某个职位是否适合采用宽带薪酬的重要因素。
4、进行市场薪酬调查以保持企业薪酬的外部竞争性
对第三步确定采用宽带薪酬的职位进行市场薪酬调查，这样做不仅有助于企业了解整个劳动力市场的现行工资率和所要调查职位的市场行情，还有助于了解同行业企业薪酬的发放形式、时间、范围以及其他非货币报酬等。薪酬调查数据大多被用来确定基准职位的价格，企业内其他职位的薪酬水平都围绕它来确定。
5、进行工作分析、岗位评价以确定职位的相对价值，进而保持企业薪酬的内部公平性
企业通过工作分析形成的最终成果之一—岗位说明书，对每一个岗位的权限、职责、胜任条件、工作量等进行了定性和定量的明确规定与要求，这为岗位评价提供了科学依据。岗位评价的目的在于确定职位的相对价值，具体来说就是确定基准职位相对于其他职位的价值，进而根据职位的相对价值并围绕第四步确定的基准职位的价格来制定其他职位的薪酬水平。
6、将类似的职位归入同一个薪酬等级并对其进行合并
企业可以根据排序情况以及点值大小将难度或者重要性程度大体相当的职位划分到同一薪酬等级中，然后采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法，将若干薪酬等级合并为一个薪酬宽带。在每一个薪酬宽带内职位的变动范围相对较大。
7、确定薪酬宽带数量、薪酬级差及薪酬浮动范围
首先，在确定薪酬宽带数量时应当依据能够给企业带来附加价值的不同员工的贡献，合适的贡献等级数量就是薪酬宽带的数量。宽带之间的分界线往往是在工作或技能、能力要求存较大差异的地方。在企业实践中，大多数企业设计4-8个薪酬宽带，有些企业设计10-15个宽带，有些企业甚至只设计出两个薪酬宽带。其次，薪酬级差就是确定不同等级之间薪酬相差的幅度。岗位价值的差别决定了薪酬级差的差距，即岗位之间的价值差别越大，则薪酬级差的差距也就越大。最后，确定薪酬浮动范围的一种可行做法是将宽带内最低薪酬等级的最低薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪酬水平作为宽带内薪酬浮动的上限。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%一300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%一500%。
8、进行重新竞争上岗
薪酬是企业的价值分配机制，因此为了确保价值分配的公平、客观，企业在重新制定了每一岗位的薪酬水平后，还要对全体员工进行重新竞争上岗。具体做法是，首先成立企业岗位竞聘领导委员会。竞聘委员会在公布竞聘岗位的同时，还要公布该岗位的权限、职责要求、任职资格、岗位起薪、岗位价值系数等有关信息。其次，就地免除企业相关管理人员和员工的所有岗位职务，令其先暂时待业，然后再自由择岗竞聘。最后，完善企业员工的选拔程序并将其制度化。
9、宽带薪酬体系的控制和修正
宽带薪系建立起来以后，还要根据企业内外环境、主客观因素的变化、宽带薪酬体系实施过程中出现的各种问题及员工反馈的意见等对薪酬方案进行及时的修正，从而确保宽带薪酬体系能够更好地支持企业整体战略的实现。
三、基于宽带薪酬的人力资源管理
薪酬专员岗位职责 篇五
薪酬专员岗位职责
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争
监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪
不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容，但由于不同企业对此岗位有不同的职责划分，但涉及到薪酬或福利方面的工作内容大抵如此：
1，及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福利架构。
2，负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；
3，根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。
4，负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
5，负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6，根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7，细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。
8，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
9，配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
10，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务· 11，结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。
12，负责员工关怀、访谈等工作。
薪酬绩效范文 篇六
一、问题的提出
近年来，高管与普通员工之间的巨大薪酬差距引起了社会各界的广泛关注，人们普遍质疑高管“天价”薪酬与其工作和努力的匹配程度，认为巨大的薪酬差距是一种严重的社会不公。为了消除薪酬差距过大产生的不良影响，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求央企高管年薪不得超过普通职工平均工资的20倍。薪酬差距本是企业薪酬分配制度的一项重要内容，企业通过给不同层级、不同岗位、不同绩效的员工设计有差距的薪酬，实现激发员工工作积极性、提高薪酬激励效果的目的。但是日益增大的薪酬差距也可能使员工产生被剥削和不公平感，导致员工懈怠、凝聚力下降等问题。目前学术界对于薪酬差距的激励效果就存在两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，该理论认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是社会比较理论，该理论认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。相关的实证研究结论也不一致，如Lallemand等（2004）、刘春等（2010）、胥佚萱（2010）发现高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；Cowherd等（1992）、卢锐（2007）、刘正堂（2008）的研究表明高管―员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升；陈丁等（2010）、赵睿（2012）验证了高管―员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系。众多相互冲突的研究结论说明有必要对高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。
从心理学角度来看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。薪酬差距是薪酬契约中的一项重要内容，它是员工不同职位或技能等级之间薪酬数额的差别，员工对这种差别的感知必然会影响其态度和行为，即薪酬差距也会通过影响员工的态度和行为进而影响员工的绩效甚至是企业的绩效。高管―员工薪酬差距是高管与普通员工之间薪酬数额的差别，高管和普通员工也是通过对这一薪酬差距的感知来决定或是改变其自身态度和行为而最终影响整个企业绩效的，这就是个人行为在薪酬差距与企业绩效之间的作用机理。但现有文献在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时往往直接研究二者的关系，而将高管和员工的行为视作一个“黑箱”，这种做法忽视了高管和员工的行为在薪酬差距与企业绩效之间的中介作用，可能会使研究结果失真或缺乏说服力。本文的目的是在研究高管―员工薪酬差距与企业绩效关系时，引入高管和员工的行为变量，探讨薪酬差距如何通过高管和员工的行为影响企业绩效。根据锦标赛理论和社会比较理论，薪酬差距可能使员工产生促使企业绩效提高的积极的生产行为；也有可能使员工产生破坏企业绩效的消极的反生产行为。本文着重考察高管―员工薪酬差距的激励效果，因此以高管和员工的生产行为作为中介变量研究我国上市公司高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系。本文从行为视角出发采用结构方程模型实证分析高管―员工薪酬差距与企业绩效的关系，将进一步丰富和推进现有的研究，同时探索并揭示高管―员工薪酬差距对高管和员工产生的不同激励效应，对企业设计合理的薪酬契约具有一定的理论价值和参考意义。
二、理论分析与研究假设
现有研究大多从锦标赛理论和社会比较理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励有助于刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。社会比较理论源于公平理论，它认为个体通过与他人的比较进行自我评价和判断，并获得是否被公平对待的认知。若感觉自己被公平对待，就会心情舒畅，努力工作；若感觉自己没有被公平对待，就会满腔怒气，消极怠工。可见，社会比较理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，使薪酬较低的员工产生不公平感和不满情绪，导致消极怠工等反生产行为，从而降低企业绩效。因此社会比较理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持社会比较理论。根据这两个竞争性理论本文提出两个竞争性假设：
假设1a：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。
假设1b：高管―员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
公平理论认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。不管是高管还是普通员工都会通过比较来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度。对高管来说，薪酬差距不仅能体现个人的独特价值和职位等级，甚至还代表了高管拥有的权力和社会地位。因此，扩大薪酬差距有助于增强对高管的激励，使高管产生有助于企业绩效提高的生产行为。对普通员工来说则有两种可能：一方面是提高薪酬差距产生激励作用。员工为了获得更高的薪酬或额外的奖励，只有通过努力工作晋升到更高一级的岗位才能实现，所以扩大薪酬差距会激发员工的工作积极性，使员工产生积极的生产行为。但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低员工的工作积极性。我国自古就有“均贫富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主义”、“集体主义”有较深的文化溯源。社会主义体制和国有企业的性质也容易使员工产生较高的平均分配的要求。此外，我国国有企业的高管大多具有政治身份，既是政府官员又是企业管理者，国企的普通员工想要通过努力工作晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管―员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。再联系我国的实际，改革开放前，企业主要采用平均分配的政策，“大锅饭”挫伤了员工的积极性。改革开放后，企业逐渐拉开了员工的收入差距，员工的工作热情提高，企业的经济效益显著提升。但是近年来，上市公司高管的“天价薪酬”又引起了社会公众的强烈不满。因此，扩大薪酬差距可能对员工产生两种不同的影响，既可能提高员工的生产行为，也可能降低员工的生产行为。因此本文提出如下假设：
假设2：高管―员工薪酬差距与高管的生产行为呈正相关关系。
假设3a：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈正相关关系。
假设3b：高管―员工薪酬差距与员工的生产行为呈负相关关系。
不管是锦标赛理论还是社会比较理论都认为，提高高管和员工的工作热情和积极性，有助于提升企业绩效，因此可以预期高管和员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系，因此本文提出如下假设：
假设4：高管的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
假设5：员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
三、研究设计
（一）样本来源
为了控制行业因素对研究结果的影响，本文以2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究对象（其中企业绩效数据为2012年度）。制造业对我国的经济发展具有特别重要的意义，且该行业常常将压低劳动力成本作为主要竞争手段，容易导致劳资关系紧张、企业绩效偏低。样本主要数据来自国泰安CSMAR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST类上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司，最终得到780个有效样本。数据处理使用SPSS 18.0和Amos 17.0。
（二）变量设计
本文根据研究需要设计了薪酬差距、企业绩效、高管的生产行为和员工的生产行为4个潜变量以及相关8个可测变量。
1.薪酬差距的计算
借鉴刘春等（2010）的研究，用两种方法计算高管―员工薪酬差距，一是前三高管―员工薪酬差距，等于货币薪酬最高的前三名高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值；二是全部高管―员工薪酬差距，等于全部董事、监事及高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值。具体计算公式如下：
P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币薪酬总额
前三高管―员工薪酬差距=（前三名高管年度货币薪酬总额/3）/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
全部高管―员工薪酬差距=[（董事、监事以及高管年度货币薪酬总额/领取报酬的董事、监事以及高管人数]/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]
其中，“支付给职工以及为职工所支付的现金”来源于上市公司的现金流量表。
2.企业绩效的计算
借鉴刘绍娓等（2013）的研究，选取衡量公司盈利能力的总资产收益率和净资产收益率，以及衡量企业发展能力的可持续增长率三个指标来衡量企业绩效。
3.高管生产行为的计算
刘振（2012）认为高管在受到有效激励后会产生投资行为来增加企业价值。不少研究也发现，增加投资可以使企业获得规模效益和技术效益，实现企业绩效的提升。因此本文采用企业投资效率来衡量高管的生产行为，具体指标是新增投资比例和新增净投资比例。
4.员工生产行为的计算
黎文靖等（2012）认为目前很难找到一个完全分离了高管的员工业绩指标，全要素生产率是相对准确的员工业绩指标，因此本文采用全要素生产率来衡量员工的生产行为，并通过建立以下回归模型计算全要素生产率：
其中，OUTPUT是销售成本与存货变动额之和的自然对数，PPE是固定资产的自然对数，EMPL是员工人数的自然对数。全要素生产率是由上述模型回归后的残差？着。所有变量的名称、符号和定义如表1所示。
再使用SPSS 18.0对薪酬差距（GAP）、企业绩效（PERF）、高管的生产行为（MPB）进行信度检验，得到的Cronbach ？琢系数分别是0.798、0.888、0.996。可见，本研究潜变量的内部一致性信度均在0.7以上，表明数据的信度较高。
（三）模型设计
为了验证本文提出的研究假设建立结构方程模型，图1是其路径图。薪酬差距与企业绩效之间的虚线表示薪酬差距对企业绩效的影响是间接效应。模型的目的是探索高管和员工的生产行为在高管―员工薪酬差距和企业绩效之间的中介作用。
四、研究结果
（一）描述性统计与相关分析
表2报告了所有可测变量的均值、方差和相关系数。由GAP1的均值可知，样本企业前三高管的平均薪酬是员工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，样本企业全部高管的平均薪酬是员工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的标准差可知，各企业之间高管―员工薪酬差距的差异很大。比较ROA、ROE和RSD的均值和标准差，说明样本企业普遍绩效不高且差异很大。比较INV1、INV2的均值和标准差，说明样本企业新增投资不多且差异很大。由于TFP是由普通最小二乘法拟合得到的残差，回归过程满足零均值假定，因此其均值为0。TFP的标准差很大，说明样本企业之间的全要素生产率差异很大。从相关系数来看，各变量之间的相关性较强。
（二）结构方程模型
采用结构方程模型技术对假设进行验证（www.jingyou.net)，模型的拟合指数及相应的分析结果如表3和图2所示。由表3可知，Х2/df值介于0至3之间，NFI、CFI、GFI在0.90以上，RMR、RMSEA小于0.05，说明模型都拟合得较好。
图2反映了高管―员工薪酬差距通过高管和员工的生产行为影响企业绩效的作用机制。由图可知，薪酬差距对高管的生产行为和员工的生产行为都有一定的预测作用，标准化系数分别是0.21和-0.12，说明高管―员工薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应，扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响，但对员工的生产行为却产生了负向影响，假设2成立，假设3b成立。高管和员工的生产行为对企业绩效都有积极的预测作用，标准化系数分别是0.27、0.31，假设4、假设5成立。从图中还可以看出，前三高管―员工薪酬差距，全部高管―员工薪酬差距与薪酬差距的载荷系数分别是0.94、0.78，在1%的水平上显著；企业新增投资比例、企业新增净投资比例与高管生产行为的载荷系数分别是0.73、0.78，在1%的水平上显著，全要素生产率与员工生产行为的载荷系数是0.75，在5%的水平上显著；总资产收益率、净资产收益率、可持续增长率与企业绩效的载荷系数分别是0.81、0.90、0.82，在1%的水平上显著。
高管和员工的生产行为对薪酬差距与企业绩效的中介效应如表4所示。由表4可知，薪酬差距与企业绩效之间的间接效应为0.02，总效应为0.02，说明薪酬差距对企业绩效有一定的正向影响，假设1a成立。
薪酬绩效范文 篇七
（一）薪酬的基本概念
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬的最主要特点是：比较直接地与劳动者的劳动挂钩，以货币形式体现(主要是现金),定期、直接、全额支付给劳动者本人，有一定计量方式(定时、计件等),有规定的等级水平。因此，薪酬与员工的切身利益密切相关，对企业吸引人才、留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作具有十分重要的意义。从狭义的角度来看，薪酬是指个人通过向企业提供实现企业目标所需要的绩效而获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的构成发生了实质的变化，更倾向于采用广义的薪酬概念。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，又称货币薪酬，指工资、奖金、福利待遇等；非经济性的报酬，也称非货币薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
（二）薪酬的构成
薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。间接薪酬包括员工福利与服务。福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的价值，首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；最后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，许多企业采取了自助式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。
二、平煤薪酬管理体系现状及问题
（一）平煤集团人力资源管理历史及现状
随着人力资源管理越来越受重视，平煤实现人力资源有效管理的理论越来越多。特别是近几年来，平煤通过学习外地经验，结合自身发展实际，在人力资源管理方面取得了明显效果，可以概括为以下几个方面：一是人力资源管理制度建立完善。表现在招聘制度市场化，招聘途径公平、公开；培训制度多样化，培训形式多样化；薪酬和考核制度合理化。二是人力资源管理地位已经转变。现代我们人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。三是人力资源管理手段逐步完善。绝大多数单位都建立了人力资源管理决策支持系统，有的少数单位甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。特别是近两年随着非煤产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。四是管理人才正在成长。他们素质全面，业务知识扎实；管理方法多、技巧性强；注重实践，不拘泥于教科书。五是人力资源管理内涵不断丰富。平煤企业文化正在日益融入人力资源管理。很多单位把企业文化作为搞好工作的关键，如在稳定职工的手段方面，实行了人性化管理。这些细节管理均起到了良好的管理效果。
（二）平煤集团薪酬管理演变过程及存在的问题
（三）问题产生的原因分析
1、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。平煤目前薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。像很多企业一样，平煤在福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡使得公司的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种体现是公司员工的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
2、薪酬的内部公平性不足
平煤领导人更多注意到薪酬管理中公平的各层次，即各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在公司领导人看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就出现了问题。
3、薪酬调整缺乏依据
企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭领导层的意志，没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉。员工的薪酬调整缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由领导层决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。更为可怕的是，由于人性中喜欢被认可被赞美的共同弱点，那样在企业里面只会搞关系、只会溜须拍马、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的员工，薪酬反而更可能得到提升，工作得到重用。这样严重打击那些努力工作却不善于搞关系的好员工，他们对公司的发展失去信心，严重的话很可能其流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。
三、平煤薪酬管理体系的整体解决方案
（一）平煤薪酬管理体系设计方案
1、基本薪酬结构设计
根据内部岗位价值评估和外部薪酬调查，公司对各岗位的价值、重要性、外部市场价格均有了解，并在此基础上对薪酬的结构进行设计。公司将物质薪酬分为三类，基本薪酬、高绩效薪酬、福利。（1）基本薪酬基本薪酬即以货币形式，按月度或年度发放的薪酬。其公式为基本薪酬=月薪×12基本薪酬一般与员工的学历、年资、职务有对应关系，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其具体数额根据河南省同行业的平均标准制定，考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取增幅递减方式进行。（2）绩效薪酬高绩效薪酬包括以奖金与长期激励计划。奖金以公司整体效益确定并与个人绩效挂钩。可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关，纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。（3）福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
2、薪酬管理新模式
（1）对一般岗位员工的薪酬管理
一般员工，主要是指企业生产的一线工人。从马斯洛的理论来看，他们最主要的需求是生理需要和安全需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。因此，这时薪酬激励主要是通过货币工资体现出来，例如提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。
（2）对专业技术岗位员工的薪酬管理
科技人员主要指专业技术人员，是指用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。按照人才成长“双通道”的要求，鼓励员工岗位成才，在煤炭行业内积极开展“首席员工”、创建“学习型员工”等活动，通过把技术创新管理与人力资源管理有机相结合，不断优化收入结构及分配结构，收入分配向生产、技术一线倾斜。
（3）对管理人员的薪酬管理
管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为企业的发展做出贡献，这对整个企业是很重要的。管理人员的薪酬管理主要是对两类人的薪酬管理：一般管理人员和高层管理人员。从某种程度来说，管理人员决定着企业的效率，自然对管理人员的薪酬管理是激励其积极性的重要因素之一。现代煤炭企业生产以综采机械化为主导，在以专业技术为支撑的企业发展中，与专业技术人员相比，地面管理人员有其工作的特殊性，比如工作劳动强度低、工作时间相对自由、较富有弹性，加上收入分配不断向一线倾斜，地面管理人员劳动积极性容易受挫。因此，对一般管理人员的激励和管理尤其重要。由于一般管理人员的工作量不能用硬性的时间指标来考核，但工作绩效可以用量化的指标进行考核，加大考核力度，把工作绩效紧密与激励措施挂钩，是对一般管理人员管理的关键。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险。因此，对于高级管理人员，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，而侧重于年度激励计划，计划的薪酬政策则更适合于对企业的短期发展有着较大影响的基层管理人员，他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关，而对于中层管理人员来说，短期激励和长期激励要适当平衡，而对于高层经理人的薪酬则应与企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。
福利薪酬的概括 篇八
关于福利薪酬
一，福利薪酬外包的意义
薪酬福利外包是一个新型的行业，随着企业的不断发展，人才流失和劳动关系的诉讼成了企业很头疼的问题，个人觉得薪酬福利外包是一种很好的方式。这种方式不仅能节省公司的开支，而且得到专业的服务，避免了福利的不完善及缺乏整体规划，导致资金浪费却没有实际的效果。
福利薪酬外包可为企业提供员工薪酬福利计划咨询、方案设计、薪酬福利培训、管理及一系列的售后服务，为企业员工提供全方位的风险保障，成为留住人才的一个有效手段，它为企业创造了比员工薪酬福利计划本身更多的价值。所以外包成了以后企业人事管理最好的途径。市场也很大。
除了上述的意义之外，本人以为还具备以下具体意义
1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。
2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。
3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。
4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位（发包方）不用承担连带责任。
二、福利薪酬外包的市场预测
中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。
一家企业从成立到正常运营，相关的人事事务有上百项。派驻的人力资源专家承担了绝大部分工作从企业保险开户、用工备案、人才引进到员工绩效管理、工资发放、人事政策制定，减少人力还能做好人事管理，缩减行政成本还不影响员工满意度。“鱼和熊掌”能否兼得？这是长期以来许多企业一直希冀实现的“美事”。而这一愿景，正在逐步变为现实。
一家世界500强公司负责人算了一笔账：他们近百人的规模需要人力资源主管2-3人，光“人头费”每年就是20万元左右，如果将近百项的人力资源事务交给专业公司，则只需1/3的费用，更重要的是“服务质量上升了好几个层次。”把不擅长的事务交给市场，企业可从繁琐的事务性工作中解放出来，更加专注于核心竞争力的构建，从而创造出更好的经济效益。帮助企业合理规避政策风险、节约成本、提高员工满意度”，董立勤认为，对于企业而言，把人力资源管理业务交给市场，一方面可把人力资源服务机构先进的理念和方法引入企业，同时，通过人力资源服务机构分工协作和整体配合，能够极大提升工作效率。
“人力资源服务市场潜力巨大，产业化趋势正在形成。”有专家预测，目前我国人力资源服务业年产值达2万亿元。人力资源服务业必将在第三产业乃至整个国民经济中扮演更为重要的角色。
三、福利薪酬外包的工资具体分配
企业和公司签订合同，把员工的福利薪酬划拨到公司账上，公司要合理分配，真正在制度上趋于完善，具体做法如下：
1、计时工资
这是指按计时工资标准支付的工资，包括实行结构工资制的企业支付给职工的基础工资和职务工资，也包括新参加工作的实习工资（学徒的生活费）。
2、计件工资是指对已做工作按计件单价支付的工资，包括按包干办法支付给个人工资和提成工资。
3、奖金
是指支付给职工的超额劳动报酬增收节支的劳动报酬。具体包括：生产奖（包括年终奖）、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资、其他奖金。
4、津贴和补贴
是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其因特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴的内容比较复杂，主要包括从事特殊的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴（主要指工龄工资）以及其他津贴。如企业免费午餐，或发现金和餐票给职工，不属于津贴的范围；企业报销书报的，不属于津贴的范围；但如每月发给书报费，就属于津贴的范围了。
补贴主要是指物价补贴，目前这个项目基本上没有了。
5、加班加点工资
6、其他支付的工资
这主要是根据国家有关法律法规及政策的规定‚因病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假、休假等情况下支付的工资。还包括附加工资、保留工资。
四、福利薪酬外包工作的运营
1明确职责与义务
外包服务机构应负责实现外包服务目标。按照和企业所约定应制定绩效标准和评估尺度，以便让企业明确、持续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所取得的成功。这样才利于以后和企业的合作，不能一锤子买卖
2明确的过渡管理计划
一般企业经过最初６至１２个月的努力之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段，薪酬部门的工作重心由日常管理转向策略规常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。这时候我们就要跟进，结合我们公司的特点，来完成对方外包工作的对接。3明确彼此对长期合作伙伴关系的期望
薪酬外包管理是一种商业伙伴关系，旨在促使相关各方从中受益。若迫切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，我们也可以建立起一定的知识基础并提供相应的资源，以便拓展客户公司薪酬部门的职能。
4开展业务的分类
对某些企业而言，薪酬外包管理是一种重要工具，但并非所有企业都适合于采取这一举措。总体而言，我们要甄别具有下述特征的公司是可以开展的：
1、大量的管理活动，通常与市场数据息息相关；
2、承诺妥善地管理薪酬计划；
3、期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题
4、尝试和体验过外包管理其它人力资源工作；
相反，具有下列特征的公司最不适于进行薪酬外包管理：
1、将管理视作一项核心能力（单独或针对薪酬部门而言）；
2、认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效的支持；
3、未经历过外包服务或不喜欢这一理念；
4、难于有效地管理外部服务机构或不希望与第三方建立合作伙伴关系。五，公司内部业务管理和奖金分配
1健全本部门组织机构，按照公司总体计划和运营目标，开展目标责任制，做好团队建设，合理配置人员。
2全员工作制。定期考核业绩。根据业绩来分配奖金，部门所有人员须指定工作计划书和责任目标书。
3、培训机制。公司理念和企业文化定期培训，定时跟踪和反馈。集中优势兵力，把优秀员工的优点复制。
4、百分之五十的奖金分配我建议部门多劳多得，倾向于一线的员工，因为他们在创造财务，高级管理偏少。
其次就是绩效工资，根据我以往的经验，绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
六、公司内部人力资源管理
1、以人为本，留住人才，建立有效的考核机制，制定科学合理的人才配置计划，给员工空间发展，发扬团队精神，管理要注重人格魅力和向心力。弘扬企业文化，让每一个员工热爱公司，热爱自己的团队。
2、团结：团结是一个优秀团队发展的一块重要基石，万丈高楼平地起，没有好的基石就没有稳固的万丈高楼。一定要万众一心、知难而进，将兄弟姐妹般之情筑成“心”的长城。现在如此，将来也应该如此。
务实：理论源于实践，一切从实际出发，务实为本，成赢者事。
创新：创新是21世纪的一大主题，是工厂发展之魂。创新，创旧为新，创点滴进步，创完美细节，创工厂成长之新，没有创新，就没有企业的发展
3、保证组织目标的完成：人力资源是实现组织战略的基础计划之一。人力资源规划可以系统、有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。
4、使企业适应环境变化：人力资源规划有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等做出相应的调整反应，让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。
5、提高人力资源管理效率：人力资源规划有助于组织降低人员的使用成本，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足。人力资源规划能充分发挥人员的知识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的机会；能客观地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性；向员工提供适合个人的职业生涯发展计划，提高员工生活质量，开发员工的生产能力，最终提高组织对人力的使用效率
七、福利薪酬外包的内容
根据我以往的工作经验，福利薪酬外包的内容大致有以下几个方面
1、派遣方式：完全租赁：由人才租赁公司承担一系列员工租赁服务，包括人才招聘、选拔。转移租赁：由企业自行招聘人员再由租赁公司与员工签定劳动合同，执行租赁合约。减员租赁：企业对已经聘用的员工将其雇用关系转移到租赁公司。短期租赁：用人单位对于试用期内或因为短期项目需要，再或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。
2、公司应该具备的优势
1、客服归口专人对应：我们劳务派遣服务内容涉及到多方面的事务，为了便于与贵公司沟通，高效的服务于派遣员工，我们不会按照我司内部的部门管理职能来设定多个沟通窗口，而将特别统一归口客服负责贵公司与派遣员工的沟通，有利于简易程序。免费咨询服务：提供劳动人事政策法规咨询，社保保险法规、政策咨询，养老、工伤、失业、医疗和生育等政策咨询和领取或享受；住房公积金的政策咨询、提取及享受；协助处理劳动人事争议。
3、强大的专家咨询管理团队和相关政府部门依托：工伤与人力资源和社会保障部门及相关政府部门有良好的合作关系，让客户的日常事务处理更便捷，为解决客户的疑难问题提供强有力的保障。
八、福利薪酬外包注意事项
1、诚信、敬业、精致、努力。主要业务来源于企业所托，所以在开展业务和在业务实施过程中，一定要诚信，就是按照合约上的约定，来完成企业的要求，创造自己的文化和管理理念，在北京乃至全国打造一个品牌文化。
2、注意自身形象，以文字说话，做事有理有据。企业的口碑很重要，在为客户服务的同时，一定要以文字沟通，避免冤枉路。从员工到管理，让客户看到一种精神风貌。协议制定要严谨，三思而行，从公司和企业出发，不能光看个人业绩而不顾全局。
3、定期学习劳动法和合同法，避免引起法律纠纷时伤害公司的利益。
4、定期摸清和我们单位签合同员工的动向，以及工作环境和劳动保护，避免因为某些企业做法而牵连到公司。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。以上这8篇薪酬绩效岗位职责概括是来自于精优范文的薪酬绩效的相关范文，希望能有给予您一定的启发。