教师队伍建设 学校教师队伍建设工作计划【优秀7篇】
教师演讲稿能很好的整理演讲者的思路、提示演讲的内容、限定演讲的速度。这里精优范文为大家分享了7篇学校教师队伍建设工作计划，希望在教师队伍建设的写作这方面对您有一定的启发与帮助。
教师队伍建设 篇一
关键词：职业院校；学前教育；双语双师型教师；培养途径
1新疆职业学校“双语双师型”教师队伍建设的政策背景
2012年4月16日，教育部印发《关于推进新疆中等职业教育发展的意见》中就创新教师队伍建设模式提出：支持新疆加强“双语双师型”教师培养培训基地建设；依托新疆双语教师队伍建设计划，对新疆中等职业学校现有专任教师实施“双语双师型”教学能力强化培训；组织实施中等职业学校新任教师岗前培训，打造骨干教师队伍，基本解决“双语双师型”教师总量短缺和质量不高的状况；改善中等职业学校“双师型”特别是“双语双师型”教师不足的状况，提高“双语双师型”教师比例，增强教学能力和活力。为加强职业教育“双语双师型”师资队伍建设，2013年，吐鲁番地区教育局制定出台了《中等职业学校“双语双师型”教师认证标准及程序》文件，对职业学校专任教师的管理进行了严格规范。2014年吐鲁番制定出台了《吐鲁番地区高技能人才队伍建设中长期发展规划(2014-2020年)》，并与湖南省人社厅签署了2014~2016年就业对口援疆协议。从2014年至2016年，吐鲁番市共选派112名技能人才赴援疆省市湖南省衡阳技师学院参加技能培训。
2吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展历史和教师现状
2.1吐鲁番职业技术学院学前教育专业发展史。吐鲁番职业技术学院由原吐鲁番师范学校、卫生学校、技工学校、农校、广播电视大学、少数民族教师培训中心、职业高中7所学校合并成立，是吐鲁番市唯一一所综合性职业学院。学院前身之一为吐鲁番市师范学校，始建于1977年，自1981年起增设学前教育专业，为全市小学和幼儿园教师培养基地，36年未间断，先后吐鲁番市和南疆四地州培养了一万余人次的小学、幼儿园优秀师资。2.2吐鲁番职业技术学院学前教育专业民族教师现状及问题。2.2.1少数民族教师现状。学前教育专业教师共40名，湖南援疆教师3名，汉族教师14名，民族教师23名。本次调查从年龄、学历、职称、双语水平、双师资格证、教学中使用通用语言比六个维度来对学前教育专业少数民族教师双语双师教学能力进行了解。通过分析可得，在年龄维度中，30岁及以下和51岁以上占比较多，呈现两极分化状态；在学历维度中，基本以本科为主，研究生学历比例逐年增多；在职称维度中，高级讲师占比较少；在通用语言维度中，MHK三级甲等以上的教师占比50%，普通话二级乙等以上的教师占比29.2%；职业资格证书获取率仅为16.6%；在课堂教学中使用国家通用语言比例中，还有一半教师不能全部的使用国家通用语言授课。双语水平和资格证书获取率，是制约教师教育教学能力提升的短板。2.2.2少数民族师资建设中存在的问题。（1）现有民族教师的国家通用语言水平有待提高。为贯彻民族地区职业学校在“推行国家通用语言文字，确保少数民族学生基本掌握和使用国家通用语言文字”工作中应发挥积极作用的要求，学院规定在校期间100%的使用国家通用语言授课。从上述调查表中可以看出，还有部分教师的MHK、普通话水平等级不达标，课堂教学中还不能全部使用国家通用语言授课。（2）教师队伍结构不合理。吐职院学前教育专业教师队伍结构不合理主要表现在四个方面。第一，学前教育专业一半教师的本科学历并不是初始学历，是工作之后通过成人教育、电大、党校、函授等方式继续教育后取得的，所修专业与初学专业大多不一致，造成了教师的专业知识薄弱；第二，为弥补专业教师匮乏问题，出现了与其它专业共享教师情况，这些教师缺乏学前教育知识背景，较少甚至没有到幼儿园观摩、指导的经历，缺乏幼儿园实践经验，这将会严重影响了学生的专业思想、知识和技能的掌握；第三，随着学前双语教育的快速发展，学生数量迅速增长，为快速补充师资，只能招纳一些专业相近的毕业生，后期还需进行系统的专业知识培训；第四，学前教育专业技能课（如音乐、钢琴、儿歌弹唱、舞蹈、美术等）教师缺少。（3）教师缺少双师职业资格证。双师型教师需具备双素质，既要具备理论教学素质，也要具备实践教学素质，在取得教师资格证之后，还需获得职业资格证书。吐职院学前教育专业民族教师基本不具备双师资格，缺乏职业资格证书，如心理咨询师、保育员、育婴师、早教师、公共营养师等，这就不能很好的指导学生获取类似资格，更不利于学前教育专业人才培养模式中提出的推行“多证书”制度的实施。
3吐职院学前教育专业“双语双师型”教师建设途径
3.1设定专业教师准入制度，倾向于技能课教师招录。近三年来，随着学前教育专业生源数量的大额度增加，学院为快速补充师资，专业教师准入制度不太严格，只要具备研究生学历，所学专业与学前教育专业内某门课程比较贴近，即可招录，后期再进行相关培训。在今后的学前教育专业教师招聘中建议考虑以下四点：第一，在专业课教师招聘时必须本硕专业同为学前教育专业或必有其一专业为学前教育专业，另一专业为育学类所属专业；第二，所招聘教师国家通用语言使用具备一定的水平等级，即MHK四级甲等以上或普通话二级以上；第三，加大专业技能课教师招聘，如音乐、钢琴、美术、舞蹈、书法、手工等课程教师；第四，招聘的专业教师必须具备某一类职业资格证书或在规定时间内能取得相关证书。对招聘的专业教师从所学专业、国家通用语言的水平等级、专业技能、资格证达标规定、限期达标要求等方面进行严格考核。3.2提供教师练兵的平台。鼓励教师参与本专业、学院、自治区组织的说课、讲课、教学设计、专业技能、教学基本功、班主任技能大赛等，以赛促改，提升教师的教育教学能力和专业素养。专业课教师在教学语言、教学设计、教学组织、教学活动的评价、现代教育技术的运用、教学理论的掌握和运用、学前教育发展前景动态了解等方面有大幅度的提升；专业技能课教师在三笔字、绘画、舞蹈、手工制作、弹唱、游戏创编等方面有大幅度的提升。3.3持续提升自身双语教育教学能力。双语教育教学能力的提升需要学院和教师内外同施力。从学院层面来讲，根据自治区《关于加强和改进中小学双语教育工作的意见》和教育局《关于加速推进中小学国语教学全覆盖工作的意见》，学院制定了《吐鲁番职业技术学院少数民族教师国语学习培训方案》，通过网络系统培训平台在线学习国语，每天一小时，直至取得有效的MHK证书并达到完全胜任国语教学的要求。学院对不能使用国家通用语言授课的教师，给予一定时间参加培训或自主学习，考核合格后继续留任，不合格者实施转岗分流；营造良好的语言环境氛围，教务处对教师上课是否使用国家通用语言进行督查、规定教师和学生交流时使用国家通用语言、在校期间使用普通话；学院还通过开展双语教学效果检查和评比、建立校内“双语教师资格认证”制度等措施来提升双语教师教学能力。从教师自主发展来讲，教师通过网络培训或自主学习，提高自身的基础语言能力、社会语言能力、教师语言能力，通过教学反思、教学行动研究、学习借鉴等方式来提高双语教师的教学能力。3.4依托湖南职教对口援助学院的优势。2017年11月14日，在《2015-2017年湖南职业教育对口援疆》基础上，学院与湖南11所高等职业院校签订《2018-2020年“院校联专业”对口援疆》协议，其中长沙师范学院、湖南工艺美术职业学院对学前教育专业在教学管理、专业建设、师资队伍建设、教科研项目管理、教学资源建设、实习实训条件建设等方面进行指导和帮助。各援疆学校根据吐鲁番职业技术学院各专业发展实际需要采用长短期结合、双结双促的机制，即选派二年、一年、半年的支教教师或兼职专业带头人，援疆教师与学院教师“结对子、结亲戚”进行帮扶，使得教师在教育教学、双语能力、实验实训等方面有大幅度的提升。3.5充分利用好定向培养的免费师范生。近年来，新疆通过实施《自治区中等职业教育“定向培养免费师范生”计划》，通过“免费、特培、定向就业”的特殊方式为新疆各地州的中等职业技术学校补充师资队伍，通过与内地23所省属师范类院校联合进行培养，共同制定人才培养方案、合理设置教学计划、安排教学内容和学时、加强师范教学教法培训、加强汉语学习和实践能力培养、切实提高“定向培养免费师范生”双语教学能力。免费师范生专业对口、知识扎实、专业技能良好、国家通用语言过关、教学能力强，毕业入职后能很快的胜任日常的教育教学工作。
参考文献
[1]杨林。专业化视野下的学前教育专业师资队伍建设的实践探索[J].佳木斯教育学院学报，2012(4).
[2]吕青。新疆双语教师培训的跨越式发展[J].北京教育学院学报，2012.
[3]郭璇。双语教育背景下伊犁师范学院学前教育专业培养模式探索[J].伊犁师范学院学报，2016.
教师队伍建设 篇二
校“双师型”教师队伍建设对策2015年5月，国务院印发了“中国制造2025”强国战略，明确了“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针，要培育精益求精的工匠精神。为了顺应社会前进的脚步，民办高职院校在发展壮大的同时，应特别重视师资工匠精神的培养，以满足职业教育改革给教师行业带来的新要求。工匠精神视域下的职业教育“双师型”教师队伍的研究是服务于国家战略转型发展战略的重要途径，具有较强的现实意义。
2民办高职院校教师队伍建设现状与不足
（1）专任教师的实践工作经验不足。民办高职院校新进专任教师的主体是应届高校毕业生，缺少企业实际工作经验，先把应届生招聘进校，然后送去参加短期的岗前培训，获得高校教师资格，通过率接近100%，拿证后就直接担任课程教师。再者，大多数民办高职院校采用的招聘主要以试讲为主，缺乏实践操作考评，易导致一些具有丰富实践经验的应聘者因为试讲成绩不理想而无缘教师岗位。这种招聘政策不利于高职院校培养实用性人才要求。（2）“双师型”教师的引入渠道灵活性不足。目前“双师型”教师的来源主要包含校企联合培养“双师型”教师、直接招聘“双师型”教师、外聘优秀的企业师资等，缺乏灵活性不足，更缺乏长期规划，导致民办高校规模大却不强。（3）民办院校的“双师型”教师资格准入制度和评价标准不健全。大多数民办高职院校在教师待遇等相关的激励政策和评价评体系尚未健全。一方面，对“双师型”教师考核时，大多数民办高职院校侧重科研成果和教学工作量方面的考核，另一方面，对师资培训力度也不够，导致教师队伍流动性大、信息化技术水平不高，高职师资队伍素质的客观状况不能适应国家发展对高职教育的需要。全国与日俱增的对应用型人才培养的需求与民办高校现有的教师队伍建设水平之间的矛盾日益明显。应该从多方面努力，提高民办高职教师的师德师风水平和双师素养，促使我国职业教育发展尽快实现双赢的局面。
3“工匠精神”视域下的民办高职院
（1）完善“双师型”师资队伍的管理制度。首先，在绩效考核、出国考察、外出培训等方面给予“双师型”教师一定的优先权，从而保障“双师型”师资队伍的良性壮大。其次，围绕着教育教学、专业技能、专业实践，建立制定具体的“双师型”教师资格认定和实施细则，对达到标准的教师，发放相应等级的“双师型”教师证书。这样能从根源上提升职业院校“双师型”教师质量。（2）构建教师发展的长效机制，选拔和培养优秀教学团队。学校的“双师型”教师培训平台和良好的培训体系在师资队伍建设中起着决定性的作用。因此，学校可以以校内培训为主，同时充分利用好现有的校企合作平台，让合作企业参与到培训中来，鼓励短期国内著名高校访学和出国交流学习，提升教师国际化视野和水平。另外，加强学校教育和企业岗位的对接，鼓励教师利用寒暑假到企业挂职锻炼，投身到真正的生产实践中去。以四川长江职业学院为例，要求所有专业教师每年到企业挂职锻炼不低于2个月。针对挂职锻炼，学校设立详细的奖惩办法，督促教师利用寒暑假时间到企业中挂职锻炼。（3）结合自身特色，因地制宜引导专任教师融入教师队伍建设。以四川长江职业学院为例，成效为本项目是学院的特色项目之一。成效为本课程的建设目标是以成效为本课程的全面建设，推动课堂革命，提升课堂成效和育人功效。学院为全面推动成效为本课程和教材建设，引导各专业积极进行教学方法改革的研究与探索，开展“成效为本”课程建设和活页式、工作手册式教材设计。将“学生中心，产出导向，持续改进”的教育教学理念融入人才培养全过程。专任教师为了完成课程项目，必须主动寻找提高自身素养的途径和办法，如：请教行业资深技术工程师，联合企业一起完成项目，从而促进学校的“双师型”教师队伍建设。（4）打造多元化的协同育人平台，营造良好的职业发展环境。以四川长江职业学院为例，“通信实训室”是部级的实训基地。以此为基础，打造特色通信技术协同育人平台。另外学校引导二级学院成立创新创业教研室，开展“互联网+”“创新创业教育”和实践教学研究。为提升我校教师实践能力提供强有力的支撑。
4结语
教师队伍建设 篇三
关键词：教学团队，师资队伍，制度建设
教学团队，就是以先进的教育理念为指导，以提高教学质量、培养高素质复合型人才为目标，以教学研究和教学改革为牵引，以专业建设和课程建设为平台而形成的密切配合、积极协作、优势互补的教学基本组织形式。教学团队建设可以有多个目标，但最基础、最根本的是师资队伍建设，江泽民同志指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。没有高水平的师资队伍，就不会有高水平的人才培养，而且脱离了师资队伍建设谈教学团队的发展就成了无本之木、无源之水，所以师资队伍建设是教学团队的首要建设目标和发展基石。就如何对教学团队的师资队伍进行建设，笔者认为应从以下几个方面进行。
一、遴选学术造诣深和创新能力强的教学团队带头人
教学团队带头人是教学团队的核心和旗帜。因此教学团队带头人必须治学严谨，具有团结、协作和较好的组织和管理能力；长期致力于本教学团队专业、课程建设；能创新性的带领团队在教学、课程建设、人才培养等方面建立自己独有的特色；具有前瞻性的眼光，能正确地把握教学团队的发展方向和趋势。
教学团队带头人的作用十分重要，主要表现在以下几个方面：第一，作为教学团队的领导核心，具有良好的师德和较强的组织协调能力，可以把其他教学团队成员团结在自己周围，形成一个具有合作精神、能集体攻坚的优秀教学团体；第二，作为教学团队的学术核心，实时了解和掌握本学科、专业和课程的发展前沿和动态，面向教育前沿和满足国家人才培养需求；第三，作为教学团队的创新核心，能创新性地提出教学团队的发展目标、方向、步骤和措施等，形成自己教学团队的鲜明特色。
二、培养教学能力强和发展后劲足的中青年教师
中青年教师是教学团队的骨干和中坚力量，是教学团队可持续发展的后备资源，是关系到学科、专业创新能力建设的战略工程。
1．青年教师培养要从“内、外”两个机制入手
青年教师培养的内部机制包含青年教师“导师制”、青年教师助教制度和青年教师岗前验收制度等。“导师制”就是指定教学经验丰富的老教师对青年教师进行“传、帮、带”，进行一对一的指导，进行师德教育，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度和敬业精神。进行青年教师助教，安排青年教师初步进入教学实施环节，使青年教师亲身感受教学过程。通过备课试讲，使青年教师初步掌握教学常规和教学基本技能，具备授课实施的基本条件。教学部门组织专家通过试讲、评议等方式对青年教师进行考核，验收合格后才能走上教学岗位，成为一名真正意义的教师。
青年教师培养的外部机制就是要“走出去，引进来”。“走出去”就是鼓励教师在职攻读博士学位；选送优秀的青年教师到国内外名校学习交流，扩大视野。“引进来”就是聘请来自国内外著名学者，担任名誉或客座教授。通过和知名专家、学者面对面的交流，拓宽学术交流的渠道。
2.中年教师教学能力的进一步提升
中年教师多年从事教学工作，具有扎实的知识结构和丰富的教学经验。但同时由于新世纪科学技术的迅猛发展，部分中年教师的知识相对陈旧，对一些现代的教学方法、理念和手段掌握不足，阻碍了教学质量的提高，因此，应通过有关政策、制度调动他们的积极性和主动性，使他们树立“终身学习”的观念，引导和鼓励他们自学或提供有利条件鼓励他们参加高学历层次培训、出国深造或做访问学者等，多方面提高自身的业务水平，才能适应新世纪教学工作的要求。
三、营造师资队伍健康发展的和谐氛围
和谐的氛围是教学团队发展的重要内部动力。要营造教学团队和谐氛围，首先要培养教学团队成员共同的教学兴趣，使教学团队成员在工作中相互交流、互相启发。营造良好的和谐氛围，不仅可以提高个人的工作效能，而且还有利于促进教学团队成员间良好、健康的人际关系，提升教学团队凝聚力和向心力。其次，教学团队成员之间的教学理念与观点和个人做事方法与原则等存在着差异，对于这些异议和差异教学团队带头人要坚持公平、公正的原则，有效沟通，科学处理，这样才能使教学团队的凝聚力才能够得到加强。因此，教学团队应树立正确的沟通理念，提高沟通的主动意识，尤其是团队带头人要诚心诚意地对待下属所提意见和建议，为教学团队的发展出谋划策，营造师资队伍健康发展的和谐氛围。
四、完善教学团队师资队伍发展的制度建设
师资队伍良好、可持续发展必需要有一套完善的制度作为保障和支撑，同时制度建设也是教学团队建设的重要组成部分。师资队伍发展的制度包括成员学习、选拔、激励、管理、淘汰等一系列的制度，必须不断建设和完善，在制度的保障下，师资队伍的发展才有科学的依据，才能顺利发展。
1.加强和巩固学习制度
加强和巩固学习制度，是现代知识发展和教学理念更新的内在要求，是现代教学模式、方法和手段对教师提出的要求，教师只有不断在学习中更新自己的知识，与时俱进，才能掌握先进的教学模式、方法和手段，才能全面把握专业和课程建设的前沿知识和动态，才能使教师的专业素养全面、可持续提升。
2.建立和完善激励制度
要制定和完善有利于教学团队发展和师资队伍成长的激励政策，对于有突出成绩的团队成员给予一定的奖励，在职称评聘、评优奖先、晋职晋级和在职进修等方面对教学团队成员优先支持与政策倾斜，做到物质激励与精神激励相结合，形成教学团队“奖励向付出者倾斜，荣誉向贡献者靠拢”的竞争氛围，激发教学团队成员的工作热情。
3.注重和坚持淘汰制度
实行以人为本，能进能出的教学团队教师淘汰制度，使每一个教师都要有“危机感”。教师“进出”教学团队应从两方面考虑，一方面从教师对教学团队发展、建设的贡献来看，要把那些教学能力偏弱、教学研究差、积极性不高的教师及时淘汰；另一方面从教学团队的长远发展来看，主要从学缘、学历和职称结构等方面进行淘汰，优化结构。但同时也应及时补充“新鲜血液”，将高学历、高职称、高水平的教师吸收到团队里面来。
参考文献：
1.胡亚联，吴锋，余仕成等，加强教学团队建设与全面提高教学质量，武汉工程大学学报，V01.31：No.11，2009.11；
教师队伍建设 篇四
关键词：双师型 教师队伍 战争
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0184-01
新一届党中央领导集体就任以后，提出“能打仗，打胜仗”是我军现代化建设的强军之要，要坚持奉行召之即来、来之能战、战之必胜的理念，时刻按照打仗的标准搞工作。军队院校作为部队力量的重要生成地和技术型人才成长的摇篮，是向国家输送高素质军事人才的主渠道，而作为院校建设的中坚力量，教师队伍的建设对人才培养起着至关重要的作用，加强教师队伍的“双师型”建设，是军队院校建设和发展中一项十分紧迫的任务。
1 “双师型”教师的涵义。
“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一是要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二是要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。简言之，“教师资格证书”+“专业技术资格证书”，即为“双师型”教师。
2 军队院校建设“双师型”教师队伍的必要性
“双师型”教师概念的提出，是在以往任职化教育中重理论、轻实践，重知识的传授、轻能力培养，师资队伍建设和评价上偏重理论水平的情况下，为了强调实践性教学环节的重要性，促使理论教学和实践教学正确定位，有机结合，适应以能力培养为主线的职教理念而提出来的。军队院校是为打仗服务的，必须紧贴新质战斗力培养人才。军队院校的职责是为部队培养满足岗位任职能力需要的高素质新型军事人才，院校教育要坚持向部队靠拢的办学方向，创建“双师型”教师队伍，提高教师的能力素质水平，探索出一条实战化教学路子。
（1）适应新军事变革中信息化发展要求。在信息条件发展日新月异的今天，军队之间的较量，早已不是战士和指挥员在沙场上挥热血、抛头颅的奋勇拼杀，而是知识和信息的竞争与对抗。战争是军队之间的对抗，更是信息与人才之间的争夺，谁拥有更多信息和先进人才，谁才能在未来战场上获胜。这就要求军队院校的教师在掌握先进的理论知识的同时，还应具有从事技术工作和管理工作的实践能力。既能讲授专业理论，又能指导实践和技能训练，使自己具备“双师型”教师素质。
（2）适应士官学员的岗位任职能力需求。士官院校教育培养的是技术应用型人才，不是理论研究型或单纯技能型人才。这就要求士官院校的教师必须具有较强的动手能力和解决有关技术方面疑难问题的能力，能在教室或训练场动手示范，指导学员掌握操作步骤，并具有开发新项目，技术攻关以及从事科研、技术服务的能力。士官院校的教师既应是专业理论方面的名师，又应是操作与维护新型武器装备的专家，只有这样才能担负起培养高级军事技术应用性人才的重任。
3 “双师型”教师队伍建设的途径
士官队伍作为我军“五支队伍”中的一支重要力量，是武器装备现代化的中坚和部队战斗力形成的基础，为了满足士官学员岗位任职能力的需求，院校教育坚持向部队靠拢的办学方向，要求士官学员要具备专业技术基础，能够熟练掌握手中武器装备。作为知识的传授者，教师不仅要精通高新武器装备性能，而且能够迅速排除各种故障、解决复杂难题。
（1）加强教师的培养和培训。军队院校的教师大多是刚出学校门又进学校门，缺少部队基层的工作经历，缺少作战演习的实践经验，缺少将理论知识应用到实践中的能力，为解决这一问题，学院可以有计划、分步骤地安排专业课教师到机关、部队、装备研制生产部门任（代）职。通过任（代）职，使他们掌握任职岗位对知识、素质和能力的需要和结构，在实践与学习中，掌握最新技术和管理信息，提高自身的实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学，增强教学内容和教学方法的针对性和有效性。
（2）通过名师带动，培养双师型教师。学院应吸纳其他军事院校或社会上的专家、学者和企业家担任客座教授，聘请有实践经验的高级技术人才担任兼职教师，定期授课或进行现场教学；利用寒暑假期，聘请职教师资培训基地专家和具有丰富实践经验的专业技术人员做教师，对在职教师进行培训。这样既可以增强学校的学术氛围，开阔教师的视野，掌握行业和专业前沿的科学技术知识，了解最新的科技成果，又可以通过培训，提高青年教师理论联系实际的能力和实践动手能力，更好的展现“教学做一体化”的教学模式。
（3）走教研结合的路子，培养教师的“双师”素质。士官院校要坚持向部队靠拢的办学方向，加强定期组织教师到基地或研究所学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握专业技术发展动态，了解部队岗位对本专业的需求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校、企（所）合作，积极开展技术攻关或产品研发，有条件的学校也可以利用本专业的技术力量，开展科技服务活动，促进教师知识向能力转化，推动科学技术转化为生产力的进程。在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和技术应用能力。
教师队伍建设 篇五
在全球一体化背景下，我国大学生的思想价值观念面临着严峻的冲击和挑战。高校思政教育工作对于塑造大学生的思想价值观念有着至关重要的作用，思政教师队伍的教学能力和工作水平对高校思政教育的实践效果具有关键影响。然而，当前很多高校对思政教师队伍建设重视程度不足且保障机制不健全，导致高校思政教师队伍综合素质不高且工作效率较低，严重影响高校思政教育工作的顺利开展。因此，高校必须重视思政教师队伍的建设工作，以促进教育体制改革并保障思政教育工作顺利开展。
基于此，由冯永龙编著、中国城市出版社2020年出版的《思政心语—大学生思想政治教育的理论与实践》一书，成为众多高校思政教育工作者和相关思政教学研究者青睐的著作。该书结构清晰、内容充实，理论性和实践指导性极强。该书共分为四大部分：第一部分介绍党建与思想政治教育的十项内容，第二部分阐述学风建设与教学联动的重要性，第三部分侧重对就业创业和学生服务工作的介绍，第四部分分析辅导员与班主任队伍建设及其重要作用。该书对思政教育的理论知识和实践案例进行了有效梳理，对相关人员理解、研究和掌握思政教师队伍建设的必要性和实践性有重要的指导意义。结合《思政心语—大学生思想政治教育的理论与实践》一书，高校思政教师队伍建设可从以下三个方面展开。
强化重视程度，提高建设效率。高校思政教学水平和教学质量的提升离不开强有力的师资队伍做后盾。首先，高校领导要把思政教师队伍建设作为教育管理工作的重点任务之一，全面狠抓思政教育工作，保障思政教育工作顺利开展。其次，高校要建立健全人才引进和管理机制，通过科学渠道吸引优秀人才来充实教师队伍力量，提升思政教师综合水平。与此同时，高校应充分重视思政教师队伍结构，鼓励年轻教师利用青春热情开展教学工作，引导年长教师积极发挥教学经验深厚的优势进行教学实践，形成新老教师和谐互补局面，从而建立一支积极向上、主动热情、经验丰富的思政教师队伍。再次，高校应加大投资力度和学科建设力度，真正把思政教育作为一门重要学科进行建设，配备先进的计算机、打印机、扫描仪及投影仪等硬件设备，保障思政教学队伍的教学质量，为高校思政教育工作的开展提供良好条件。坚决落实培训工作，提升团队综合水平。高校思政教师队伍的水平高低直接影响着高校思政教学的质量，全面提升思政教师队伍的综合能力是当前高校教育管理工作的重要任务。首先，高校要根据教师自身需求和学校实际运行情况制订一套科学合理的思政教师队伍培训计划并严格落实，有针对性地开展培训工作，使思政教师从不同层面掌握思政教学新方法、新思路，为高校大学生养成正确的人生观、价值观和世界观打下坚实的基础。其次，高校要重点加强思政教师队伍的教学方法培训，组织思政教师参与教学沙龙等活动，进而创新自身的教学思维，更新过时的教学内容，不断提升教学水平。再次，高校要为思政教师创造更多的实践学习机会，比如组织思政教师到企业、产学研基地、创新创业基地及红色旅游胜地进行考察学习，促其不断开拓教学视野并提升综合能力。
完善制度建设，健全保障机制。高校思政教师队伍建设不仅需要高度重视，还需要有良好的制度保障。首先，高校要建立健全人才激励机制和考核评价机制，将教师的收入与其自身的教学水平挂钩，时刻激发教师的工作热情，尤其是要将思政教师的岗位津贴、考核评价结果与工资待遇有效结合，保障其实际收入不低于本校其他学科教师的平均水平。其次，高校要制定合理的晋升机制，在职称评定、年底评优方面给予思政教师优惠政策，保障思政教师有良好的晋升机会，进而吸引更多优秀教师加入思政教师队伍。再次，高校要将制度建设和人文关怀紧密结合起来，坚持“以生为本”“以师为本”，广泛听取一线教师的宝贵意见，实时完善并优化相关保障机制，为思政教师队伍建设创造优良环境。
作者：刘虹
教师队伍建设 篇六
【关键词】高职 “双师型” 教师队伍
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02
高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。
一 “双师型”教师概念研究现状
对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。
进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。
从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。
二 “双师型”教师队伍建设的现实困境
1.教师来源渠道单一
目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。
2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一
高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。
3.产教结合薄弱
目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。
4.缺乏有力的激励和保障机制
大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。
5.教师管理机制落后
许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。
三 “双师型”教师队伍建设的构想
1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位
高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。
因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。
2.加强兼职教师队伍建设
高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。
高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。
为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。
3.建立“双师型”教师发展的激励机制
高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。
第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。
第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。
4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制
目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。
第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。
第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。
第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。
第四，建立流动机制，优化队伍结构。目前，许多高职院校教师编制基本上是专职教师编制，没有设立兼职教师编制，导致许多学校出现了师资与专业建设的结构性矛盾，新建专业急需引进的人才不能及时引进，而一些不适应社会发展需要的专业师资却大量过剩，制约了兼职教师队伍的发展。各级教育部门要积极探索高职院校教师交流的有效机制，加强人员流动的指导与服务。高职院校应通过转岗培训，严格标准，把经过考核的富余教师充实到制约高职院校的瓶颈环节中去；教育主管部门应积极推动校际、区域间、城乡间教师的合理流动。在满足高职人才需求的前提下，引导和协助待聘人员自谋职业，鼓励进入人才市场，面向社会跨行业流动。
教师队伍建设 篇七
第一是职称评审何去何从，职称评审走到今天，下一步该怎么评。统一的职称评审和高等教育的发展趋势不相吻合，高等教育是多元化趋势。过去高等教育是一元化模式：一种培养模式，一种学校类型，一样的学科结构，无论是本科学校、专科学校，甚至包括中专学校，都是一个模式。现在高等教育的最大特点是多元化，再用过去的模式全省统一评定职称，很难保证评审的质量，评审过程中也会出现一些和高等教育发展不和谐的现象。职称评审的最终趋势应该是多元化，评审可能还是存在，但更多的是以学校为单位，对自己校内的教师进行评定。不同学校的教授，实际学术水平是不一样的，我们应该承认这种差异的存在，在评审、待遇等各个方面有所体现。前段时间我们正在推行的学校自主聘任，应当是职称评审的一个趋势。顺应多元化潮流，实现校自聘任，很多评审中的问题也就迎刃而解了。
第二个问题是学术评价的非学术化倾向。学术评价的非学术化，有三个表现：第一个表现是新一轮的量化。上一世纪八十年代的量化表现形式是不看内容，只要有铅字就是成果。现在新一轮的量化和过去相比，只是形式的不同，理工科以是否是SCI或EI、文科以是否是核心期刊为衡量标准，以获奖、项目的数量为衡量标准。新的量化现象的出现在一定程度上是政策导向的问题。第二个表现是学术评价行政化。现在社会上似乎认为，学术职务、行政职务高就等同于学术水平高，这有情可原，但在大学中却不应当有此认识，有的大学规定评定二级岗须是全国性学术团体的负责人，这就实在太不应该了。第三个表现是“一刀切”。一是评价标准“一刀切”，特点不同的学科使用相同的衡量标准。解决这个问题不如尊重学科的特点，实行分类评价，这样才能更好的促进各学科的发展。二是学术论文概念界定“一刀切”，学术和文化不分，只要是文章、只要是学术期刊发表的就划归学术论文，学术文章、理论文章、文化文章、普及文章分类不清楚，都属于学术论文。三是身份要求“一刀切”，“唯学历”、“唯身份”，所有的高校都在引进博士，几乎所有的高校都在追求教师士的比例、某某称号教师的数量，一方面导致了人才引进和教师队伍建设不以自身客观条件和办学定位为前提，另一方面则是一些具备学术潜质或自学成才的不具备那些条件的人才被完全堵在了门外，华罗庚的故事几成绝响。
第三个问题是学术底线在一些区域的失守。一是学术道德的丧失。抄袭现象越来越严重，从做学问的角度，抄袭就是剽窃、掠夺别人的精神成果。在一定程度上，掠夺别人的精神财富比掠夺物质财富还要可怕，但是很多人对这种现象已经见怪不怪，习以为常。在一些评审中，就曾不止一次地发现申报人员，堂而皇之的“伪造”现象，将本来没有发表的文章，装订到已经出版的杂志中，重新伪造一本杂志，这无异于“抢劫”。二是学术规范的缺失。现在一些做学术的人根本不知道什么是学术规范，引用别人的东西不知道要加注释，表明出处。我看过一些文章，通篇没有一个注释，你能说满篇都是你的东西吗？加注释，表明出处是基本的学术规范，这方面理科相对好一些，文科的问题尤为严重。三是学术创新的薄弱。一篇文章里面没有几句是属于自己的话，甚至通篇都是剪切粘贴的别人的内容。目前的问题是印刷品太多，学术文章太少，学术专著寥寥无几，找本有学术含量、原创性的、真正的学术著作很难。
第四个问题是学术从业人员的世俗化。学术从业人员追逐职务、金钱、荣誉、地位，当包工头，当权威，当霸主的现象屡见不鲜。真正能把学术研究当成事业，“板凳宁做十年冷”的人已经非常少了，以学术为谋生目的的人就更少了。更多的人只是把学术当作谋生的手段，极大的阻碍了大师的产生，影响了科学文化的积累与创新。
第五个问题是学术评审的异化。评奖、评项目，特别是各种评奖，有些已经完全被异化了，甚至都成为闹剧了。这个问题也是值得我们深思的。
第六个问题是学术研究的“”现象。所谓学术研究的有两个表现，一是全员学术，不论是什么类型的教师，什么类型的人员都要求学术工作量的考核，甚至对于在读的研究生也要求的数量，从而造成了一种假象繁荣；再就是人人都架上“小高炉”，大炼钢铁，许多人不甘为人下，不甘做助手，不甘做一般作者，至于自己的“小高炉”中炼出的铁能有何用，就不去管了。在这种背景下，发表的论文数量不断攀升，甚至跃居榜首，是喜还是忧？
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