离职申请表 离职申请表免费模板 (菁华【6篇】

在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？为了让大家更好的写作离职申请表相关内容，精优范文精心整理了6篇离职申请表免费模板 (菁华，欢迎查阅与参考。

员工离职表 篇一

关键词：性别差异；年龄差异；婚姻状况；学历差异；工作时间

中共中央和国务院出台的第十六号文件指出：辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员扮演着思想政治教育工作者、班级学生事务服务者、班级工作的领导者、管理者和德育教师以及心理咨询顾问，也是地方和高校自身党政后备干部的重要来源、辅导员在高校稳定中发挥着重要的作用，但高校辅导员的离职过快，严重制约了高校辅导员队伍的职业化、专业化的进程，严重影响了高校学生工作的效果。

本文数据选取北京、湖北、湖南、广东、河南、海南、安徽和青海8个省（直辖市）的90名高校政治辅导员为调查对象，调查对象的分布与基本信息见下表（表1）

表1 调查对象的分布于基本信息

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下面从组织支持感的维度进行单变量多因素方差分析或独立样本T检验。

一、性别差异

表2 男性、女性高校政治辅导员离职意向的描述性统计

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通过对不同性别的高校政治辅导员离职意向进行T检验，结果表明，不同性别的高校政治辅导员离职意向存在统计学上的显著差异（F=2.111，P=0.001

二、年龄差异

表3 不同年龄段高校政治辅导员离职意向比较的统计

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表4 不同年龄段高校政治辅导员离职意向的描述性统计

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年龄是影响高校政治辅导员离职的重要的原因之一，不同年龄组高校政治辅导员离职意向F检验表明（表3表4所示），存在明显组间差异（F=11.065，P=0.00040岁年龄组。

三、婚姻状况

表5 已婚、未婚高校政治辅导员离职意向的描述性统计

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已婚和未婚高校政治辅导员离职意向的T检验表明，不同婚姻状况的高校政治辅导员离职意向存在统计学上的显著差异（F=3.243，P=0.001

四、学历差异

表6 不同学历高校政治辅导员离职意向比较的统计

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表7 不同学历高校政治辅导员离职意向的描述性统计

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学历同样是影响高校政治辅导员离职的重要的原因之一，不同学历高校政治辅导员离职意向F检验表明（表6和表7所示），存在显著差异（F=2.6980，P=0.0047

五、工作时间

表8 不同工作时间高校政治辅导员离职意向比较的统计

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续表

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表9 不同工作时间高校政治辅导员离职意向的描述性统计 ■

不同工作时间高校政治辅导员离职意向F检验表明（表8和表9所示），存在显著差异（F=9.641，P=0.001

六、离职原因分析

从控制性别、年龄、婚姻状况、学历（人口统计学变量）和工作时间（组织相关变量）的偏相关系数分析表明，不同子项目对高校政治辅导员离职意向存在着影响，结果显示，不同子项目均与高校政治辅导员离职意向存在显著负相关关系。

从统计结果的子项目分析，关心福利待遇、关注个人发展等子项目与离职意向的相关系数略高于其他子项目；再加上现实中部分高校对政治辅导员队伍建设的重要性认识不够、辅导员工作繁重、辅导员对自己的工作认同感不强、辅导员对肩负的重任认识不清、工作过程中的信心不足、新知识和新信息的获取上落后于工作对象、辅导员培训学习机会少、辅导员对自己的未来彷徨茫然、辅导员的价值取向困惑、辅导员工作缺乏稳定性和规范性等。这些现状导致了高校政治辅导员对本身工作的厌倦和不满，离职则可能成为其必然选择。

参考文献：

[1]宋利，古继宝，杨利。人力资源实践对员工组织支持感和组织承诺的影响实证研究[J].科技管理研究，2004（1）：161―164.

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[3]候奕斌，凌文辁。组织支持及其改善途径[J].经济论坛，2006（20）：86-87.

[4]徐晓锋，车宏生，林绚晖，等。组织支持理论及其研究[J].心理科学，2005，28（1）：130-132.

[5]凌文辁、杨海军、方俐洛。企业员工的组织支持感[J].心理学报，2006，38（2）：281-287.

[6]周明建，宝贡敏。组织中的社会交换：由直接到间接[J].心理学报，2005，37（4）：535-541.

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[8]张丽敏。高校青年教师组织承诺研究[D].暨南大学硕士学位论文，2006.

[9]斯蒂芬。P.罗宾斯。组织行为学[D].7版。孙建敏，译。北京：中国人民大学出版社，1997.

[10]张勉，李树茁。雇员主动离职心理动因模型[J].心理科学进展，2002，10（3）：330-341.

[11]许百华，张兴国。组织支持感研究进展[J].应用心理学，2005，11（4）：325-329.

员工离职申请表 篇二

注：

1.试用期员工必须提前3天，正式员工必须提前30天提出离职申请；

2.离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作；

3.此审批表结束后，交由人事部保存。

完成。

员工离职交接表

财务部：

现有 部门员工，身份证号 ，已办理好离职手续，

于 年月日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。

人事部签字：

年 月 日

离职申请表免费模板 篇三

尊敬的**：

您好！当我写下这封信的时候，内心很矛盾，斟酌再三，还是决定告诉您。很高兴，我能够来到这里，感谢缘分，我已经在**做了两个月。然而世事无非缘生缘灭，在再三思考之下，我决定辞职考研。离开校园已经有段时间了，似乎我还是忘不了学校里的生活，那种单纯，那种快乐。本以为来这里上班会很忙很快乐，但是并非这样，整日“无所事事”，让我产生了回学校读书的念头，与日递增。

于我，一生难得做一次前台接待员，一生难得地在让我充满留念的庐山度过一段时光，所以无论如何，我都感谢这段经历。说实话，不管我是以什么方式来这里的，我都很感激**给我的机会，虽然在工作中做的并非那么好，甚至还给您增添烦恼，对此，我十分歉意。这段工作经历，对我来说，影响深远，并伴随着我成长。来庐山的两个月，让我学会了一些做人的道理，也增长了一些工作经验，更可贵的是得到了一些快乐。最让我庆幸地是，我在这里受到了同事和**的照顾，在此，我万分感谢。不经意间，让我想到了刚来的那天，承蒙虞所长和董经理的盛情宴请，让出来乍到的我，感受到了**的热情好客，心里十分感激。那将成为一段过去，一段美好而又难忘的回忆。

很抱歉，也许我的辞职是很不好的。我没有能够坚持下去，没有兑现来之前的承诺，没有贡献自己的能力在工作中。因为我是小敏推荐来的，也许正是因为这种因素，我很为难，觉得对不起她以及**们的信任。可是现实的处境以及自身的原因，又不得不让我做出这样的决定。现实的处境，也许是我的私事，但是令我失去了一些勇气和目标，也没有了动力；自身的原因，就是我的挑食以及自己的\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'笨手笨脚，不但没做到什么，反而还添加了麻烦。希望您可以谅解我，理解我，在此谢谢，衷心的感谢。

无论如何，我必须忏悔自己在这段时间中没有对**创造什么价值，也没有让自己在社会这部大书中学到期望中那么多。从通常的视角出发，我这次庐山之行是失败的，不过我还是相信被火烧死的布鲁诺同志的一句话：世界是无穷无尽的原因导致的无穷无尽的结果，行为也是。作为一个有神论者，我还是感谢这段缘分，而且我对庐山之“吃”与最动听的庐山话依旧“恋恋不舍”。借用《再别康桥》里的一段话，“轻轻地，我来了，正如我悄悄地走，我挥一挥衣袖，不带走半片云彩”我开心地来，理应开心地走。

对于我的辞职，可能有点匆忙，让您有点意外，很抱歉，我令您失望了。对于何时离去，我听从您的安排，只是先前传达自己的想法，呈现自己的做法。我会在余下的日子里，尽心尽力，站好最后一班岗，贡献自己应有的能力，为**，为关心我的人。以后有机会我会来庐山的，更会回来入住的。

最后，祝福**，身体健康，家庭幸福，工作愉快；祝愿**，生意兴隆，财源滚滚，节节攀升。

此致

敬礼！

申请人：

日期：

员工离职表 篇四

规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。

2 适用范围

适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。

3 职责

3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；

3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；

3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。

4 程序要点

4.1转正

4.1.1 转正条件

a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；

b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；

4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；

4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。

4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。

4.2晋升/调薪

4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：

a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；

b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；

c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；

d） 有突出才能，为公司急需者；

e） 为同行业竞相争取者。

4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪

a.近三个月内有迟到、早退行为者；

b.本年度内有旷工行为者；

c.本年度内工作有重大失职行为者；

d.本年度内有其他严重违反规定者。

4.2.3晋升、调薪办理流程

各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。

4.3降级

4.3.1降级的条件

a.管理不善者；

b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；

c.一年内记大过一次，记小过两次者；

d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；

e.其他须给予降职、降薪的处分者。

4.3.2降级办理流程

各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。

4.4内部调职

4.4.1 调动和借调

1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

4.4.2公司内部调动

凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。

4.4.3跨公司调动

凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。

调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。

4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。

4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。

4.5离职管理

4.5.1书面通知

a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。

b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。

c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。

4.5.2离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。

4.5.3离职审批

离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。

4.5.4离职交接

离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。

4.5.5离职通报

离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。

4.6资料记录

人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。

5 记录

5.1《转正申请表》

5.2《试用期转正申请评估表》

5.3《离职申请表》

5.4《离职审批表》

5.5《离职面谈表》

员工离职申请表(必备 篇五

注：

1、试用期员工必须提前3天，已转正员工必须提前30天提出离职申请，并在审批后及时提交综合部，否则按急辞处理；

2、离职当日，请按《员工离职交接表》进行交接工作； 3、此审批表结束后，交由行政部保存。

员工离职交接表

各相关部门：

请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置签名确认交接完成。

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财务部：

现有_______部门员工________,工号_______,已办理好离职手续，于20___年 ___月 __日正式离职，请按有关规定结算工资，谢谢。

行政部经理签名：日期：年 月 日

员工离职表 篇六

关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略

一、引言

管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。

国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。

二、知识型员工离职阶段的划分

知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。

第一，潜伏期。在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。

第二，权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪非常明显，具体表现为工作绩效显著下降，违纪率急剧上升，组织的忠诚度和公平感大幅降低等。本阶段的重要标志是其开始关注外部劳动市场，反复权衡现有工作和外部机会的成本收益。如果外部机会的收益成本之差大于现有工作的收益成本之差，就容易产生离职形为，反之则会维持现有的工作，一旦外部工作机会合适，仍会离职。

第三，离职期。该阶段的标志是知识型员工开始实施具体的离职行为。具体表现为：首先对其直线领导表明离职意图；其次向人力资源管理部门索要、填写、上交离职审请表，开始着手办理档案及保险的转出手续等。

三、知识型员工离职预警指标体系的构建

（一）预警指标权重的确定

通过阅读文献资料及对人力资源管理专家的咨询，本研究认为预警指标的选取应该便于衡量知识型员工离职前的行为和外部因素（组织因素和环境因素）的征兆。本文预警指标体系中各个指标权重（见表1）的确定是根据层次分析法（ahp）计算而得（具体运算省略），预警指标体系的判断矩阵如表2所示。

（二）预警级别的划分

在阅读文献资料和对知识型员工离职行为的实证研究基础上，本研究得出了知识型员工离职预警级别，如表3所示；得出了知识型员工离职预警系统的运作方式，如图1所示。

四、预控管理对策

第一，潜伏期对策。知识型员工该阶段的不满情绪主要由对企业过高的期望所致，因此，当预警系统监测到员工处于潜伏期时，其直线领导应该及时与之交流，一方面使其了解企业的真实状况，消除其对企业不切实际的期望；同时，还要让其了解企业的发展目标并给以希望。

第二，权衡期对策。对处于该阶段的知识型员工，其直线领导以及人力资源主管都要与其进行深入的沟通，找出问题的根源并及时处理。通过提高他们的福利待遇、公平感、满意度、参与意识，为其制定职业生涯规划等具体措施来增加组织对他们的效用，降低外部机会的吸引力。

第三，离职期对策。该阶段的知识型员工，其离职倾向基本上无法改变，但是，企业仍然可以打亲情牌，以情来感动员工，即使员工仍执意离职也要以友好的态度为其办理离职手续，而不应该对其态度冷漠甚至恶语相加。

五、结束语

鉴于知识型员工对促进企业发展的重要价值，对知识型员工的离职管理不仅要做到“亡羊补牢”，更要做到“未雨绸缪”。企业相关管理人员应该秉承“以人为本”的理念经常与知识型员工进交流，了解其思想动态，降低其离职的可能性，不断提升企业对知识型员工的离职预警管理水平，促进企业平稳较快发展。

参考文献：

1、w. mobley. intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[j].journal of applied psychology,1977.

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3、张勉，张德，李树茁。it企业技术员工离职意图路径模型实证研究[j].南开管理评论，2003(4).

4、谢晋宇，王英。企业雇员流失分析模型介评[j].外国经济与管理，1995(5).

读书破万卷，下笔如有神。上面这6篇离职申请表免费模板 (菁华就是精优范文为您整理的离职申请表范文模板，希望可以给予您一定的参考价值。